Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-07-23
Als werkgever of werknemer kun je in een situatie terechtkomen waarbij het onduidelijk is of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet geëindigd is. Precies dat was het geschilpunt in een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 6 juli 2026. De kantonrechter moest beoordelen wie er eigenlijk had opgezegd, en wat dat betekende voor de arbeidsverhouding.
Bron: Rechtspraak
Wat houdt dit in?
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond houdt in dat de rechter het arbeidscontract beëindigt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, zonder dat één van de partijen formeel heeft opgezegd.
In deze zaak claimden werknemer en werkgever over en weer dat de ander de arbeidsovereenkomst had beëindigd. De kantonrechter concludeerde dat geen van beiden rechtsgeldig had opgezegd. Dat klinkt misschien als een technisch detail, maar het heeft grote gevolgen: als er geen opzegging is, bestaat de arbeidsovereenkomst nog gewoon.
Omdat beide partijen aangaven niet meer samen te willen werken, was doorgaan praktisch onmogelijk. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst daarop ontbonden op de zogenoemde g-grond: de verstoorde arbeidsverhouding. Dit is een van de wettelijke ontslaggronden in het arbeidsrecht waarmee een rechter een arbeidscontract kan beëindigen als de samenwerking duurzaam is stukgelopen.
Wat dit soort uitspraken ingewikkeld maakt, is de grens tussen een informele beëindiging en een juridisch geldige opzegging. Een werknemer die zegt “ik stop ermee” of een werkgever die zegt “je hoeft morgen niet meer te komen”, is lang niet altijd een rechtsgeldige opzegging. Die onduidelijkheid is vaak de kern van het conflict.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer is het cruciaal te weten dat een mondelinge uitlating niet automatisch geldt als opzegging van jouw kant. Als jij iets zegt in de hitte van een ruzie, betekent dat juridisch niet dat je zelf ontslag hebt genomen. Ontslag op staande voet of zelf ontslag nemen vereist een duidelijke, ondubbelzinnige mededeling, en in sommige gevallen zelfs schriftelijke bevestiging.
Tegelijkertijd: als een werkgever jou mondeling te verstaan geeft dat je niet meer hoeft te komen, is ook dat niet per definitie een rechtsgeldige opzegging. Dat kan betekenen dat jouw arbeidsovereenkomst formeel nog loopt, met alle rechten van dien, inclusief doorbetaling van salaris.
Als werkgever loop je het risico dat een informele beëindiging juridisch niets waard blijkt. Als de rechter oordeelt dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden, kan de werknemer aanspraak maken op achterstallig loon, transitievergoeding en andere vergoedingen. In deze Amsterdamse zaak moest de werkgever waarschijnlijk rekening houden met een transitievergoeding bij de ontbinding, ook al was de situatie al flink geëscaleerd.
Voor beide partijen geldt: onduidelijkheid over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst kost tijd, geld en energie. Hoe eerder je juridische duidelijkheid zoekt, hoe minder schade je oploopt.
Wat kun je doen?
Zit jij in een situatie waarbij het onduidelijk is of jouw arbeidsovereenkomst nu wel of niet geëindigd is? Dan zijn dit de concrete stappen die je zet.
Leg alles schriftelijk vast. Stuur na een mondeling gesprek over beëindiging altijd een bevestigingsmail, zodat er bewijs is van wat er is gezegd en door wie. Dit geldt voor werknemers én werkgevers.
Neem niet aan dat iets stilzwijgend geregeld is. Als jij als werknemer niet meer werkt maar nooit formeel ontslag hebt genomen of gekregen, loopt jouw contract in juridische zin mogelijk nog gewoon. Datzelfde geldt andersom: een werkgever die een werknemer thuis laat zitten zonder formele opzegging, houdt loonverplichtingen.
Laat je situatie beoordelen door een specialist. De beoordeling of een uitlating geldt als opzegging, ontslag op staande voet of iets anders, hangt af van de specifieke omstandigheden. Daar heb je juridische kennis voor nodig. Kijk voor meer informatie op de pagina werk en inkomen van Recht Zeker Advies.
Wil je een ontbindingsprocedure starten via de rechter? Dan heb je een verzoekschrift nodig. Dat is een formele stap met juridische spelregels. Doe dit niet zonder begeleiding, want fouten in de procedure kunnen je positie flink verzwakken.
Veelgestelde vragen
Is een mondelinge opzegging van de arbeidsovereenkomst geldig?
Een mondelinge opzegging kan in principe geldig zijn, maar is juridisch kwetsbaar. Als er geen schriftelijke bevestiging is en partijen het oneens zijn over wat er gezegd is, kan een rechter oordelen dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden. Zorg daarom altijd voor schriftelijke vastlegging, ook als er mondeling afspraken zijn gemaakt over de beëindiging van het dienstverband.
Wat is de g-grond bij ontslag en wanneer past een rechter die toe?
De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding. Een rechter past deze grond toe als de werkrelatie dusdanig is beschadigd dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer van een van beide partijen gevergd kan worden. In de meeste gevallen kent de rechter bij ontbinding op de g-grond een transitievergoeding toe aan de werknemer.
Moet een werkgever bij ontbinding op de g-grond een transitievergoeding betalen?
Ja, als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de g-grond heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het brutomaandsalaris en het aantal dienstjaren. Bij een ernstig verstoorde relatie waarbij de werkgever verantwoordelijk is, kan de rechter ook een aanvullende billijke vergoeding toekennen.
Heb je vragen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of ontbinding op de g-grond? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
