Achterstallig loon opeisen via de rechter

Rechtbank Overijssel deed op 17 augustus 2026 uitspraak in een arbeidsrechtelijke zaak over een loonvordering. De kantonrechter oordeelde over de vraag of een werknemer recht had op achterstallig loon. Als je als werknemer of werkgever met een loongeschil te maken hebt, is het goed om te begrijpen wat zo’n uitspraak voor jouw situatie betekent. De uitspraak is gepubliceerd op Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Een loonvordering via de kantonrechter houdt in dat een werknemer via de rechter afdwingbaar recht opeist op uitbetaling van loon dat de werkgever heeft nagelaten te betalen.

In deze zaak behandelde de Rechtbank Overijssel een arbeidsgeschil waarbij de werknemer onbetaald loon opeiste. De kantonrechter is in Nederland bevoegd voor dit soort arbeidsrechtelijke geschillen, ongeacht de hoogte van het gevorderde bedrag. Dat maakt de procedure relatief toegankelijk en goedkoper dan een gewone civiele procedure.

Bij een loonvordering kijkt de rechter niet alleen of het loon is uitbetaald, maar ook of er grond was voor eventuele kortingen, inhoudingen of opschorting van loon. Werkgevers die zonder geldige reden loon inhouden, lopen bovendien het risico op een wettelijke verhoging van maximaal 50 procent over het achterstallige bedrag op grond van artikel 7:625 BW.

De uitspraak van Rechtbank Overijssel past in een breder beeld dat rechters in 2026 weinig ruimte laten aan werkgevers die betalingsverplichtingen traineren of ten onrechte opschorten. De rechter beoordeelt de feiten en bewijsstukken scherp, en bij twijfel telt de loonstrook of arbeidsovereenkomst als uitgangspunt.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer heb je recht op tijdige en volledige uitbetaling van je loon. Wordt je loon structureel te laat betaald, gedeeltelijk ingehouden of helemaal niet overgemaakt? Dan kun je dit via de kantonrechter afdwingen. Je hoeft daarvoor geen advocaat in te schakelen — je mag jezelf vertegenwoordigen bij de kantonrechter, al is juridisch advies aan te raden zodra het ingewikkeld wordt.

Als werkgever is het belangrijk te weten dat je loon alleen onder heel specifieke omstandigheden mag opschorten of verrekenen. Denk aan een schriftelijk overeengekomen verrekenafspraak of een wettelijke grondslag. Doe je dit zonder geldige reden, dan risico je naast het achterstallige loon ook de wettelijke verhoging én wettelijke rente te moeten betalen.

Werkt jouw werknemer in Overijssel of een andere regio en loopt het geschil op? De bevoegde kantonrechter is in principe de rechter in de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht. Dat is ook het geval bij thuiswerkers: de woon- of werkplaats is dan bepalend.

Ben je ZZP’er of schijnzelfstandige en wordt jouw beloning niet uitbetaald? Ook dan kan er sprake zijn van een loonvordering, zeker als achteraf blijkt dat er feitelijk een arbeidsovereenkomst bestond. In 2026 speelt dit thema volop door de handhaving op schijnzelfstandigheid.

Wat kun je doen?

Ontvang je als werknemer geen of te weinig loon, zet dan je stappen zo snel mogelijk. Hoe langer je wacht, hoe lastiger het bewijs en hoe meer achterstallig loon zich opstapelt zonder dat je actie onderneemt.

Begin met een schriftelijke aanmaning aan je werkgever. Stel daarin een concrete betalingstermijn (zeven tot veertien dagen is gebruikelijk) en maak duidelijk dat je juridische stappen overweegt als er niet wordt betaald. Bewaar deze aanmaning goed, want de rechter wil zien dat je geprobeerd hebt het buiten de rechtszaal op te lossen.

Verzamel daarna je bewijsstukken: arbeidsovereenkomst, loonstroken, bankafschriften waarop betalingen ontbreken en alle correspondentie met je werkgever. Een goed gedocumenteerd dossier is de basis van een sterke loonvordering bij de kantonrechter.

Wil je weten of jouw situatie kans van slagen heeft, of wat de wettelijke verhoging voor jou kan betekenen? Op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ vind je meer informatie over arbeidsrechtelijke geschillen en loonvorderingen. Een korte check door een specialist kan je veel tijd en frustratie besparen.

Veelgestelde vragen

Kan ik achterstallig loon opeisen via de rechter?

Ja, je kunt achterstallig loon vorderen via de kantonrechter. De procedure is relatief eenvoudig en je hebt geen advocaat nodig. Als de rechter jouw vordering toewijst, kan hij ook een wettelijke verhoging van maximaal 50 procent toekennen op het bedrag dat te laat of niet is betaald.

Wat is de wettelijke verhoging bij te laat uitbetaald loon?

De wettelijke verhoging bij te laat uitbetaald loon is geregeld in artikel 7:625 BW en bedraagt maximaal 50 procent van het achterstallige loon. De rechter kent deze verhoging toe naast het openstaande loon en eventuele wettelijke rente. De verhoging geldt pas als de werkgever te laat is met betaling en de werknemer daar aanspraak op maakt.

Hoe lang mag een werkgever loon inhouden?

Een werkgever mag loon in principe niet inhouden, tenzij er een uitdrukkelijke wettelijke grondslag of een schriftelijke verrekenafspraak in de arbeidsovereenkomst bestaat. Houdt een werkgever loon in zonder geldige reden, dan kan de werknemer dit direct via de kantonrechter opeisen, inclusief de wettelijke verhoging en rente.

Heb je vragen over een loonvordering of een ander arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een ontslag op bedrijfseconomische gronden (de zogeheten a-grond) werd door Rechtbank Midden-Nederland op 27 juli 2026 geweigerd — en dat had alles te maken met fouten in de procedure. De werkgever had de afspiegelingsregels verkeerd toegepast, kon het toekomstige verval van de arbeidsplaats niet aantonen, en had te weinig moeite gedaan om de werknemer te herplaatsen. De uitspraak (Rechtspraak) laat zien hoe streng de rechter toetst bij bedrijfseconomisch ontslag.

Wat houdt dit in?

Ontbinding op de a-grond houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst mag beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een reorganisatie of verval van arbeidsplaatsen, mits hij aan strikte procedurele eisen voldoet.

In deze zaak vroeg de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de functie van de werknemer zou komen te vervallen. Dat klinkt eenvoudig, maar de rechter toetst dit grondig. Op drie punten ging het mis.

Ten eerste was de afspiegeling onjuist uitgevoerd. Afspiegeling is de methode om te bepalen welke werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt binnen een uitwisselbare functiegroep. Wie de spelregels daarin niet goed volgt, heeft geen rechtsgeldig ontslagtraject doorlopen.

Ten tweede stond het toekomstige verval van de arbeidsplaats niet voldoende vast. Een werkgever moet concreet en onderbouwd aantonen dat de functie daadwerkelijk verdwijnt. Een vage reorganisatieplannen of een voorgenomen besluit is onvoldoende. De rechter pikt dat niet.

Ten derde had de werkgever te weinig gedaan aan herplaatsing. Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever serieus onderzoeken of de werknemer ergens anders binnen de organisatie aan de slag kan. Dat onderzoek was hier aantoonbaar te summier.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werknemer en loopt er een reorganisatie bij jouw werkgever? Dan is dit vonnis goed nieuws. Het bevestigt dat je als werknemer niet zomaar ontslagen kunt worden, ook niet als je werkgever zegt dat jouw functie vervalt. De rechter kijkt kritisch naar de onderbouwing en de gevolgde procedure.

Controleer of jouw werkgever de afspiegeling correct heeft uitgevoerd. Kijk of de functiegroep juist is bepaald, of de leeftijdscategorieën kloppen en of collega’s met vergelijkbare functies ook in de vergelijking zijn meegenomen. Fouten hier zijn een directe aanleiding om het ontslag aan te vechten.

Ben je werkgever en sta je voor een reorganisatie? Dan laat deze uitspraak zien waar het vaak misgaat. Het is verleidelijk om snel te handelen wanneer je een reorganisatie doorvoert, maar een procedurele fout kost je uiteindelijk meer tijd en geld dan een zorgvuldige voorbereiding.

Zorg dat je het verval van de arbeidsplaats concreet kunt aantonen — met bedrijfsplannen, financiële onderbouwing of een organisatierapport. Leg daarnaast het herplaatsingsonderzoek goed vast. Welke functies zijn bekeken? Waarom was de werknemer daarvoor niet geschikt? Dat moet je kunnen verantwoorden.

Wat kun je doen?

Als werknemer heb je het recht om de ontslagprocedure te laten toetsen. Ontvang je een ontslagaanvraag of hoor je dat jouw functie vervalt, vraag dan direct om inzage in het afspiegelingsoverzicht. Dat is een document dat je werkgever verplicht op moet kunnen stellen.

Kijk ook kritisch naar het herplaatsingsaanbod. Heeft je werkgever je actief benaderd met andere functies? Is er een gesprek geweest? Zijn vacatures intern aangeboden? Als dat niet of nauwelijks is gebeurd, is er reden om bezwaar te maken.

Als werkgever doe je er verstandig aan om vóór de ontslagprocedure juridisch advies in te winnen. Zeker bij grotere reorganisaties of wanneer het UWV of de rechter de procedure toetst, is een foutloze uitvoering van de afspiegeling en herplaatsing geen luxe maar een vereiste.

Meer weten over jouw rechten en plichten bij bedrijfseconomisch ontslag? Kijk dan op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies voor meer informatie en begeleiding.

Veelgestelde vragen

Wat is afspiegeling bij ontslag en wanneer is het onjuist toegepast?

Afspiegeling is de wettelijke methode die bepaalt welke werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt bij een reorganisatie. Het verval van arbeidsplaatsen moet worden verdeeld over vijf leeftijdscategorieën, zodat de leeftijdsopbouw binnen een functiegroep na ontslag gelijk blijft. Afspiegeling is onjuist toegepast als de functiegroepen verkeerd zijn ingedeeld, de leeftijdscategorieën niet kloppen of collega’s ten onrechte zijn uitgesloten van de vergelijking.

Kan mijn werkgever mij ontslaan als mijn functie komt te vervallen?

Niet automatisch. Een werkgever moet eerst aantonen dat het verval van de arbeidsplaats concreet en onderbouwd vaststaat, de afspiegelingsregels correct zijn gevolgd, en serieus is onderzocht of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan, kan de rechter of het UWV toestemming geven voor ontslag op bedrijfseconomische gronden.

Wat moet een werkgever doen aan herplaatsing voordat ontslag mogelijk is?

Een werkgever is verplicht om actief te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de organisatie, eventueel na scholing. Dit onderzoek moet schriftelijk worden vastgelegd en moet daadwerkelijk zijn uitgevoerd — een algemene verklaring dat er geen vacatures zijn, is onvoldoende. Heeft de werkgever dit onderzoek niet of onvoldoende gedaan, dan kan de rechter het ontslag weigeren, zoals ook in deze uitspraak is gebeurd.

Heb je vragen over bedrijfseconomisch ontslag of een lopende reorganisatieprocedure? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding — en dan ook nog een billijke vergoeding voor de werknemer. Dat is de uitkomst van een recente uitspraak van Rechtbank Noord-Holland van 20 juli 2026 (Rechtspraak). Deze zaak laat goed zien waar het in arbeidsrechtelijke conflicten op aankomt — en wat er op het spel staat als zowel de werkgever als de werknemer claims indienen.

Wat houdt dit in?

Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding houdt in dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat de samenwerking tussen werkgever en werknemer zodanig is beschadigd dat herstel niet meer mogelijk is. In het arbeidsrecht heet dit de g-grond, één van de wettelijk erkende ontslaggronden uit artikel 7:669 BW.

In deze zaak vroeg de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter gaat daarin mee: er is een redelijke grond, namelijk een duurzaam verstoorde relatie. De werknemer krijgt naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegewezen. Dat is opmerkelijk, want een billijke vergoeding wordt alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De werknemer had ook een tegenverzoek ingediend: betaling van achterstallig loon. Over dat deel van de uitspraak geeft de gepubliceerde samenvatting geen volledig beeld, maar het feit dát dit tegenverzoek er lag, zegt genoeg. In arbeidsrechtelijke conflicten stapelen de claims zich vaak op aan beide kanten.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werknemer en ligt de arbeidsrelatie met je werkgever volledig op scherp? Dan is het goed om te weten dat een verstoorde arbeidsverhouding niet automatisch betekent dat jij het loodje legt. De rechter kijkt wie er verantwoordelijk is voor het conflict. Als de werkgever daar een serieus aandeel in heeft, kun je recht hebben op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.

Heb je ook nog achterstallig loon tegoed? Dien dat dan mee in als tegenverzoek. Je mag in dezelfde procedure meerdere claims indienen, en dat is tactisch slim. Wacht hier niet mee tot de ontbinding al is uitgesproken.

Ben je werkgever en overweeg je ontbinding op de g-grond? Realiseer je dan dat dit duurder kan uitpakken dan je denkt. Als de rechter oordeelt dat jij als werkgever een groot aandeel hebt in de verstoorde verhouding, betaal je niet alleen de transitievergoeding maar mogelijk ook een forse billijke vergoeding. Die heeft geen wettelijk maximum.

Zorg bovendien dat je dossier op orde is. Rechters verwachten dat je als werkgever aantoonbaar hebt geprobeerd de situatie op te lossen — mediation, gesprekken, waarschuwingen. Ontbreekt dat, dan verzwak je je positie aanzienlijk.

Wat kun je doen?

Zit je midden in een arbeidsconflict, als werknemer of werkgever? Dit zijn de concrete stappen die je nu kunt zetten.

Breng eerst de feiten in kaart. Wat is er precies gebeurd, welke communicatie heeft er plaatsgevonden, en zijn er schriftelijke bewijsstukken? Een sterk dossier bepaalt voor een groot deel de uitkomst van een procedure.

Laat je tijdig adviseren over de ontslaggrond. Een ontbindingsverzoek op de g-grond heeft andere vereisten dan ontslag op andere gronden, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen. Welke grond het meest kansrijk is, hangt af van de specifieke situatie — en dat vereist een juridische analyse.

Als werknemer: check of je ook recht hebt op achterstallig loon, vakantiegeld of andere uitstaande vergoedingen. Dat kun je meenemen in hetzelfde verzoekschrift. Doe je dat niet op tijd, dan loop je mogelijk geld mis.

Als werkgever: overweeg of mediation nog een optie is voordat je naar de rechter stapt. Dat kan de kosten beperken én laat zien dat je in goed overleg problemen hebt willen oplossen. Meer informatie over arbeidsrechtelijke begeleiding vind je op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Wanneer krijg je een billijke vergoeding bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding?

Een billijke vergoeding bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding krijg je als de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat kan het geval zijn als de werkgever zelf grotendeels verantwoordelijk is voor het conflict, verplichtingen heeft geschonden of de werknemer onterecht heeft behandeld. De hoogte van de billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum en wordt door de rechter bepaald op basis van de omstandigheden.

Wat is het verschil tussen transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontbinding?

De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die iedere werknemer krijgt bij ontslag, berekend op basis van het aantal dienstjaren en het salaris. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die alleen wordt toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een werknemer kan bij ontbinding dus recht hebben op allebei tegelijk.

Kan ik als werknemer achterstallig loon claimen tijdens een ontbindingsprocedure?

Ja, je kunt een claim voor achterstallig loon meenemen als tegenverzoek in een ontbindingsprocedure. Het is verstandig dit te doen zolang de procedure loopt, zodat de rechter beide verzoeken in één zitting kan beoordelen. Wacht je te lang, dan moet je achteraf een aparte procedure starten om het loon alsnog op te eisen.

Heb je vragen over ontslag, billijke vergoeding of een verstoorde arbeidsverhouding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Je werkgever betaalt je loon niet, houdt je vakantietoeslag in of vergoedt je reiskosten niet — en dan? Rechtbank Overijssel wees op 22 juli 2026 in kort geding alle vorderingen van werknemers toe, inclusief de wettelijke verhoging. De werkgever verscheen niet eens in de rechtszaal. Rechtspraak

Wat houdt dit in?

Een kort geding loonvordering houdt in dat een werknemer de rechter vraagt om zijn werkgever via een spoedprocedure te dwingen het openstaande loon direct te betalen, inclusief wettelijke verhoging als straf voor te late betaling.

In deze zaak (ECLI:NL:RBOVE:2026:4719) stapten werknemers naar de kantonrechter in Overijssel omdat hun werkgever tekortschoot op meerdere fronten. Het ging om achterstallig loon, niet-uitbetaalde vakantietoeslag, uitbetaling van opgebouwde verlofuren en onbetaalde reiskosten.

De werkgever daagde niet op — zogenaamd verstek. De rechter wijst bij verstek in principe de vorderingen toe als die hem niet onrechtmatig of ongegrond voorkomen. Dat gebeurde hier ook. Alle vier de vorderingen werden toegewezen, elk inclusief de wettelijke verhoging van maximaal 50% over het te laat betaalde bedrag.

De wettelijke verhoging is geen gunst van de rechter, maar een recht op grond van artikel 7:625 BW. Het is bedoeld als prikkel voor werkgevers om loon op tijd te betalen. In de praktijk matigt de rechter deze verhoging soms, maar dat hoeft niet. In deze zaak is niet gebleken dat er gematigd is.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer laat deze uitspraak zien dat je sterker staat dan je misschien denkt. Een werkgever die loon inhoudt, vakantietoeslag niet uitbetaalt of reiskosten weigert te vergoeden, loopt niet alleen het risico het hoofdbedrag te moeten betalen — maar ook een substantiële opslag daarbovenop.

De kortgedingprocedure is bovendien snel. Je hoeft niet maanden te wachten op een bodemprocedure. Als de spoedeisendheid aanwezig is — en bij loonvorderingen is dat vrijwel altijd het geval — kun je binnen weken een rechterlijk oordeel hebben.

Bijzonder aan deze zaak is dat de werkgever verstek liet gaan. Dat klinkt misschien als een uitzonderingssituatie, maar het komt vaker voor dan je denkt. Werkgevers die weten dat ze ongelijk hebben, verschijnen soms bewust niet. De werknemer wint dan alsnog, en de werkgever heeft geen verweer kunnen voeren.

Als werkgever is de boodschap helder: negeer een dagvaarding nooit. En zorg dat je loonbetalingen kloppen, tijdig zijn en volledig zijn. De combinatie van achterstallig loon, vakantietoeslag, verlofuren én reiskosten leidt tot een forse claim die je zonder verweer simpelweg verliest.

Wat kun je doen?

Betaalt jouw werkgever je loon niet of niet volledig? Zet dan eerst alles schriftelijk — stuur een aanmaning via e-mail of brief waarin je het openstaande bedrag specificeert en een duidelijke betalingstermijn stelt. Documenteer alles: loonstroken, arbeidscontract, reiskostenafspraken en correspondentie.

Reageert de werkgever niet of weigert hij te betalen? Dan is een kort geding loonvordering een krachtig middel. De drempel is lager dan veel mensen denken. Je hoeft geen langlopend conflict te hebben; de spoedeisendheid van het niet ontvangen van loon wordt door rechters al snel erkend.

Vergeet ook de wettelijke verhoging niet in je vordering op te nemen. Dit is een recht, geen extraatje. Veel werknemers laten dit liggen omdat ze er niet van weten. Een jurist of advocaat helpt je de vordering volledig en correct in te stellen.

Meer weten over je rechten als werknemer of werkgever? Kijk op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies voor informatie en hulp op maat.

Veelgestelde vragen

Kan ik via een kort geding achterstallig loon terugkrijgen?

Ja, een kort geding is juist een veelgebruikte route bij loonvorderingen. De rechter kan de werkgever in een spoedprocedure veroordelen tot betaling van achterstallig loon, inclusief wettelijke verhoging tot 50% op grond van artikel 7:625 BW. Je hebt geen langdurige bodemprocedure nodig als de spoedeisendheid voldoende is onderbouwd.

Wat is de wettelijke verhoging bij te laat betaald loon?

De wettelijke verhoging bij te laat betaald loon bedraagt op grond van artikel 7:625 BW maximaal 50% over het te laat betaalde bedrag. De verhoging loopt op naarmate de betaling langer uitblijft: 5% per dag over de eerste twee dagen, daarna een lager percentage tot het maximum bereikt is. De rechter kan de verhoging matigen, maar is daartoe niet verplicht.

Wat gebeurt er als mijn werkgever niet reageert op een dagvaarding?

Als een werkgever niet verschijnt bij een rechtszitting, spreekt de rechter verstek uit. De vorderingen worden dan in principe toegewezen als ze de rechter niet onrechtmatig of ongegrond voorkomen. De werknemer wint de zaak dus ook als de werkgever bewust wegblijft, zoals in de uitspraak van Rechtbank Overijssel van 22 juli 2026 (ECLI:NL:RBOVE:2026:4719).

Heb je vragen over een loonvordering of een arbeidsrechtelijk geschil met je werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werknemer valt van een podium tijdens werkzaamheden en stelt zijn werkgever en inlener aansprakelijk. Rechtbank Limburg oordeelde op 15 juli 2026 dat beiden niet aansprakelijk zijn voor dit bedrijfsongeval. De zorgplicht uit artikel 7:658 BW is volgens de rechter niet geschonden.

Bron: Rechtspraak (ECLI:NL:RBLIM:2026:5888)

Wat houdt dit in?

De werkgeversaansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval op grond van artikel 7:658 BW houdt in dat een werkgever verplicht is de werkplek zo in te richten en maatregelen te treffen dat de werknemer geen schade lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk.

In deze zaak werkte een uitzendkracht via een uitzendbureau bij een inlener. Tijdens zijn werkzaamheden viel hij van een podium en liep hij letsel op. Hij stelde zowel het uitzendbureau (zijn formele werkgever) als de inlener aansprakelijk op grond van artikel 7:658 BW.

De kern van de beoordeling is altijd: heeft de werkgever of inlener zijn zorgplicht nageleefd? Daarvoor kijkt de rechter of er voldoende veiligheidsmaatregelen waren getroffen, of de risico’s voldoende bekend waren en of daar adequaat op gereageerd is.

Rechtbank Limburg concludeerde dat in dit geval de zorgplicht niet was geschonden. De werkgever en inlener hadden dus wél voldoende gedaan om het risico op een val te beperken. De werknemer vangt daarmee bot met zijn schadeclaim.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werkgevers is dit een bevestiging dat aansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval niet automatisch volgt uit het feit dat er iets misgaat. Zolang je als werkgever aantoonbaar de nodige voorzorgsmaatregelen hebt getroffen, staat je een stevige verdedigingspositie.

Dat klinkt geruststellend, maar het betekent ook dat je documentatie op orde moet zijn. Risicoanalyses, instructies aan werknemers, toezicht op naleving van veiligheidsregels: als je dat niet schriftelijk kunt aantonen, wordt het alsnog lastig als een werknemer je aansprakelijk stelt.

Voor inleners, zoals bedrijven die werken met uitzendkrachten of ingeleend personeel, is dit vonnis al even relevant. Artikel 7:658 lid 4 BW maakt dat de zorgplicht ook voor inleners geldt. Die verantwoordelijkheid draag je dus ook als de persoon formeel niet bij jou in loondienst is.

Voor werknemers of uitzendkrachten die gewond zijn geraakt op de werkvloer, betekent deze uitspraak niet dat aansprakelijkheid sowieso kansloos is. Het hangt af van de specifieke feiten: wat was de situatie, welke maatregelen waren er wél of niet getroffen? Elke zaak staat op zichzelf.

Wat kun je doen?

Ben je werkgever of inlener en wil je voorkomen dat je bij een bedrijfsongeval met lege handen staat in een aansprakelijkheidsprocedure? Zorg dan dat je preventief de volgende zaken op orde hebt.

Leg risicoanalyses vast voor specifieke werkzaamheden, zeker bij werk op hoogte of met fysieke gevaren. Geef schriftelijke instructies en zorg dat je kunt aantonen dat werknemers die hebben ontvangen. Houd toezicht en leg dat ook vast, want een mondeling gesprek over veiligheid is later moeilijk te bewijzen.

Ben je werknemer of uitzendkracht en ben je betrokken geraakt bij een bedrijfsongeval? Documenteer dan zo snel mogelijk wat er is gebeurd: foto’s, getuigenverklaringen, eventuele communicatie met de werkgever over veiligheidsrisico’s. Dat materiaal is cruciaal als je later een claim wil indienen.

Twijfel je of jouw situatie aanleiding geeft voor een aansprakelijkheidsvordering, of wil je als werkgever je positie beoordelen? Bekijk dan de mogelijkheden via onze pagina over werk en inkomen.

Veelgestelde vragen

Wanneer is een werkgever aansprakelijk voor een bedrijfsongeval?

Een werkgever is aansprakelijk voor een bedrijfsongeval op grond van artikel 7:658 BW als hij zijn zorgplicht heeft geschonden. Dat betekent dat hij niet de maatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs van hem verwacht mochten worden om schade te voorkomen. Als de werkgever aantoont dat hij wél voldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen, is hij niet aansprakelijk, ook al is er toch een ongeluk gebeurd.

Geldt de zorgplicht ook voor ingeleend personeel?

Ja, op grond van artikel 7:658 lid 4 BW geldt de zorgplicht ook voor inleners die werken met uitzendkrachten of anderszins ingeleend personeel. De inlener is dan aansprakelijk voor schade die de werknemer lijdt tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden, tenzij hij aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. Het maakt daarvoor niet uit dat de werknemer formeel in dienst is bij een uitzendbureau.

Wat moet een werknemer bewijzen om zijn werkgever aansprakelijk te stellen na een val op het werk?

Een werknemer hoeft bij een claim op grond van artikel 7:658 BW alleen te stellen en aannemelijk te maken dat hij schade heeft geleden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden. De bewijslast verschuift dan naar de werkgever: die moet aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. Kan de werkgever dat niet aantonen, dan is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade.

Heb je vragen over aansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval of de zorgplicht van werkgevers en inleners? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontslag op staande voet zonder geldige reden: de rechter trekt een harde grens. In een uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant van 16 juni 2026 oordeelde de kantonrechter dat een werknemer ten onrechte op staande voet was ontslagen, omdat de werkgever de beschuldiging — het meenemen van vertrouwelijke cliëntdocumenten — niet kon bewijzen. De werknemer heeft recht op vergoedingen, maar de billijke vergoeding viel op nihil uit.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigt vanwege een dringende reden, zonder opzegtermijn of ontslagvergunning. Dat is een ingrijpend middel met hoge eisen. De werkgever moet niet alleen een dringende reden hebben, maar die reden ook kunnen bewijzen.

In deze zaak beschuldigde de werkgever de werknemer ervan vertrouwelijke documenten met cliëntgegevens te hebben meegenomen. Dat is in principe serieus: het gaat om privacygevoelige informatie en mogelijk ook om bedrijfsgeheimen. Maar de rechtbank stelde vast dat de werkgever dit niet aannemelijk had gemaakt.

Omdat de dringende reden ontbrak, was het ontslag op staande voet rechtsgeldig noch geldig. De werknemer had dus recht op de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De billijke vergoeding werd echter op nihil gesteld, wat betekent dat de rechter geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever zag dat een extra schadevergoeding rechtvaardigde.

Dit lijkt op het eerste gezicht tegenstrijdig, maar dat is het niet. De rechter kan een ontslag op staande voet nietig verklaren of onregelmatig achten zonder dat de werkgever meteen ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ernstige verwijtbaarheid vraagt om meer: bijvoorbeeld bewust misleiden, stelselmatig pesten of doelbewust de wet negeren.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit een bevestiging dat ontslag op staande voet echt het uiterste middel is. Een werkgever kan je niet zomaar op straat zetten op basis van een vermoeden. Zolang er geen hard bewijs is voor de beschuldiging, staat zo’n ontslag juridisch niet overeind.

Word je op staande voet ontslagen wegens het zogenaamd meenemen van documenten of data, dan is het verstandig direct te reageren. Je hebt een korte termijn om de nietigheid in te roepen of aanspraak te maken op vergoedingen. Laat dit niet liggen.

Als werkgever moet je bij een ontslag op staande voet twee dingen goed hebben: een dringende reden én het bewijs daarvan. Een sterk vermoeden is onvoldoende. Dat betekent concreet dat je vooraf gedegen onderzoek moet doen, de feiten goed moet vastleggen en de ontslagbrief zorgvuldig moet formuleren.

Let ook op de billijke vergoeding. Dat die in deze zaak op nihil is vastgesteld, betekent niet dat dit altijd zo uitpakt. Als een werkgever bewust het recht aan zijn laars lapt of de werknemer stelselmatig slecht behandelt, kan de billijke vergoeding fors oplopen. De rechter kijkt naar de specifieke omstandigheden van het geval.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je ontslag op staande voet gekregen? Reageer dan snel. Je hebt in principe twee maanden de tijd om naar de rechter te stappen, maar hoe eerder je actie onderneemt, hoe sterker je positie. Stel de nietigheid van het ontslag schriftelijk in bij je werkgever en leg vast dat je beschikbaar blijft voor werk.

Verzamel direct bewijs dat de beschuldiging weerlegt. Dat kan gaan om e-mails, toegangslogboeken, getuigenverklaringen of andere documenten die aantonen dat jij géén vertrouwelijke informatie hebt meegenomen.

Ben je werkgever en overweeg je ontslag op staande voet? Doe dat nooit zonder juridisch advies. De consequenties van een onregelmatig ontslag zijn aanzienlijk: transitievergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging en mogelijk een billijke vergoeding. Zorg dat je bewijs op orde is voordat je de stap zet.

Meer weten over je rechten en verplichtingen rondom ontslag? Bekijk ons overzicht op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ voor meer informatie en praktische hulp.

Veelgestelde vragen

Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Ontslag op staande voet is rechtsgeldig als er sprake is van een dringende reden die onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, én als de werkgever die reden ook kan bewijzen. Een vermoeden of beschuldiging zonder bewijs is niet voldoende. De werkgever moet bovendien onverwijld handelen: te lang wachten na het ontdekken van de reden kan het ontslag alsnog ongeldig maken.

Wat krijg ik als mijn ontslag op staande voet onterecht was?

Als ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heb je recht op de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (gelijk aan het loon over de opzegtermijn). Daarnaast kan de rechter een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Die billijke vergoeding kan op nihil worden gesteld als er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid, zoals in deze uitspraak van juni 2026.

Mag een werkgever je ontslaan als hij denkt dat je documenten hebt meegenomen?

Een werkgever mag je niet op staande voet ontslaan op basis van een vermoeden alleen. Er moet bewijs zijn dat je daadwerkelijk vertrouwelijke documenten of cliëntgegevens hebt meegenomen. Kan de werkgever dat bewijs niet leveren, dan ontbreekt de dringende reden en is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. De rechter beoordeelt dit strikt, zoals ook bleek uit deze uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of een arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt zonder toestemming van het UWV of een ontbindingsbeschikking van de rechter, handelt in strijd met de wet. Gerechtshof Den Haag oordeelde op 12 mei 2026 dat dit recht geeft op een billijke vergoeding — en dat ook vakantiegeld gewoon verschuldigd blijft. Daarnaast speelde een opmerkelijke procedurele vraag: mag een verzoekschrift per gewone e-mail worden ingediend, of alleen via ‘Veilig Mailen’?

Wat houdt dit in?

Een billijke vergoeding bij ontslag houdt in dat een werknemer recht heeft op een financiële compensatie wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij de beëindiging van het dienstverband.

In deze zaak had de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder de wettelijk vereiste route te volgen. Artikel 7:671 BW schrijft voor dat een werkgever niet zomaar mag opzeggen — daarvoor is instemming van de werknemer nodig, of toestemming van het UWV, of een rechterlijke ontbinding. Gebeurt dat niet, dan is de opzegging vernietigbaar en kan ernstige verwijtbaarheid worden vastgesteld.

Het hof oordeelde dat de werkgever hier ernstig verwijtbaar had gehandeld. Dat betekent dat de werknemer naast de transitievergoeding ook recht heeft op een billijke vergoeding. De hoogte daarvan is niet vastgelegd in de wet, maar wordt bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval.

Verder bevestigde het hof dat vakantiegeld gewoon verschuldigd is over de periode dat de werknemer in dienst was. De werkgever kon dit niet omzeilen door te stellen dat het dienstverband anders had moeten eindigen.

Opvallend procedureel detail: de werknemer diende het verzoekschrift in per gewone e-mail in plaats van via het systeem ‘Veilig Mailen’, dat rechtbanken en hoven hanteren voor digitale processtukken. Het hof oordeelde dat dit de ontvankelijkheid van het verzoek niet in de weg stond — het verzoekschrift was tijdig ingediend en dat telde. Je kunt dit uitgebreid teruglezen via Rechtspraak.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit goed nieuws. Als jouw werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder de juiste procedure te volgen, heb je sterke juridische kaarten in handen. Je kunt de opzegging laten vernietigen of juist kiezen voor een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.

Vakantiegeld wordt in dit soort zaken ook nog weleens vergeten of geweigerd — ten onrechte. Het hof maakt duidelijk dat vakantiegeld gewoon onderdeel is van wat de werkgever verschuldigd is, ongeacht de manier waarop het dienstverband eindigt.

Als werkgever is dit een duidelijke waarschuwing. Ontslag op eigen initiatief zonder instemming van de werknemer, zonder UWV-toestemming of rechterlijke ontbinding, is vrijwel altijd in strijd met artikel 7:671 BW. De financiële gevolgen kunnen fors zijn: transitievergoeding, billijke vergoeding én achterstallig vakantiegeld stapelen zich op.

Voor iedereen die betrokken is bij een ontslagprocedure geldt: de procedurevraag rond gewone e-mail versus Veilig Mailen laat zien dat rechters kijken naar wat inhoudelijk tijdig is ingediend. Maar het blijft verstandig om de juiste kanalen te gebruiken — je wilt niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van de rechter op dit punt.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je ontslag gekregen zonder dat de juiste procedure is gevolgd? Reageer dan snel. De vernietiging van een opzegging moet je tijdig inroepen, anders verlies je dat recht. Een arbeidsrechtelijk adviseur kan direct beoordelen welke route voor jou het sterkst is.

Twijfel je of jouw vakantiegeld correct is uitbetaald na ontslag? Laat dat uitrekenen. Werkgevers maken hier vaker fouten dan je denkt, en je kunt dit gewoon opeisen.

Ben je werkgever en wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen? Zorg dat je de wettelijke route volgt. Doe dat niet op eigen houtje zonder juridisch advies — de kosten van een foutieve opzegging zijn vrijwel altijd hoger dan de kosten van goede begeleiding vooraf.

Meer weten over je rechten en plichten bij ontslag? Kijk op de pagina Werk & inkomen voor meer informatie en begeleiding op maat.

Veelgestelde vragen

Wat is een billijke vergoeding bij ontslag en wanneer heb ik er recht op?

Een billijke vergoeding is een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding die je kunt claimen als jouw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het ontslag. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder toestemming van het UWV of zonder rechterlijke ontbinding, in strijd met artikel 7:671 BW. De hoogte wordt bepaald door de rechter op basis van de omstandigheden.

Mag een werkgever zomaar de arbeidsovereenkomst opzeggen?

Nee, een werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Op grond van artikel 7:671 BW is instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of een rechterlijke ontbinding vereist. Doet de werkgever dit niet, dan is de opzegging vernietigbaar en kan de werkgever aansprakelijk zijn voor een billijke vergoeding en andere schade.

Heb ik recht op vakantiegeld na ontslag?

Ja, vakantiegeld is altijd verschuldigd over de periode dat je in dienst was, ongeacht de manier waarop het dienstverband eindigt. Als de werkgever dit weigert uit te betalen, kun je dit opeisen via de rechter of een buitengerechtelijke sommatie. Gerechtshof Den Haag bevestigde dit opnieuw in de uitspraak van 12 mei 2026.

Heb je vragen over ontslag, billijke vergoeding of vakantiegeld? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Je wilt minder uren werken, je doet een verzoek via de Wet flexibel werken — en je werkgever wijst het af. Mag dat zomaar? Een recente uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 21 juli 2026 maakt duidelijk dat een werkgever zo’n verzoek inderdaad kan afwijzen, mits hij dat goed onderbouwt. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af omdat de werkgever voldoende zwaarwegende belangen aanvoerde.

Wat houdt dit in?

Een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken houdt in dat een werknemer zijn werkgever formeel kan vragen om minder uren te werken, waarbij de werkgever dit alleen mag weigeren als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aantonen.

In deze zaak vroeg een werknemer de rechter om zijn werkgever te verplichten het verzoek om minder uren toe te wijzen. De werkgever had het verzoek afgewezen en die afwijzing inhoudelijk onderbouwd. De kantonrechter beoordeelde of die onderbouwing voldoende was — en concludeerde van wel.

Artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) regelt dit. Een werkgever is in beginsel verplicht een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Wat “zwaarwegend” is, hangt af van de specifieke situatie, de functie en de bedrijfsvoering.

De uitspraak laat zien dat rechters de werkgever de ruimte geven om dit belang concreet te maken. Het volstaat niet om alleen te zeggen “dat gaat niet”. De werkgever moet uitleggen waarom de operationele continuïteit, roosterplanning of andere organisatorische belangen echt in het gedrang komen bij minder uren van deze werknemer.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit een belangrijk signaal. Je hebt onder de Wet flexibel werken het recht om een vermindering van de arbeidsduur aan te vragen, maar dat recht is niet absoluut. De rechter toetst of de werkgever zijn afwijzing serieus heeft onderbouwd — en als dat het geval is, ga je het niet winnen bij de kantonrechter.

Dat betekent niet dat je machteloos staat. Als jouw werkgever je verzoek heeft afgewezen met vage of algemene argumenten, staat die situatie er anders voor dan in deze Amsterdamse zaak. De kwaliteit van de onderbouwing van de werkgever is doorslaggevend.

Als werkgever geeft deze uitspraak houvast. Je bent niet verplicht elk verzoek tot minder uren te honoreren, maar je moet je huiswerk doen. Zorg dat je de bedrijfsbelangen concreet en gedocumenteerd in kaart brengt voordat je een verzoek afwijst. Een afwijzing die steunt op vage organisatorische overwegingen is kwetsbaar bij een rechterlijke toets.

Voor HR-professionals en leidinggevenden is dit een bevestiging dat het verzoekproces serieus moet worden genomen. Documenteer de overwegingen, bespreek de gevolgen voor het team of de roostering en leg dat vast. Dat beschermt de organisatie als een werknemer naar de rechter stapt.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heeft je werkgever je verzoek tot minder uren afgewezen? Controleer dan eerst of de afwijzing tijdig was en inhoudelijk gemotiveerd. Onder de Wfw moet de werkgever uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum reageren — doet hij dat niet, dan gaat het verzoek automatisch in.

Laat de motivering van je werkgever beoordelen door een jurist. Is de onderbouwing mager of ontbreekt ze grotendeels, dan heb je mogelijk een sterk dossier. Is de onderbouwing gedegen, dan is een rechtszaak minder kansrijk en is onderhandelen soms effectiever.

Ben je werkgever en heb je een verzoek ontvangen? Neem dat verzoek serieus. Inventariseer de concrete gevolgen voor de bedrijfsvoering, de bezetting en de roostering. Leg die analyse vast in een schriftelijke reactie aan de werknemer. Hoe specifieker je bent, hoe sterker je positie als het escaleert.

In beide situaties geldt: tijdig juridisch advies inwinnen voorkomt escalatie en kosten. Meer informatie over arbeidsrechtelijke kwesties vind je op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mijn verzoek om minder uren werken zomaar weigeren?

Nee, een werkgever mag een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur onder de Wet flexibel werken alleen weigeren als hij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aanvoert. Die belangen moeten concreet en specifiek onderbouwd zijn. Een vage verwijzing naar “organisatorische redenen” is in de meeste gevallen onvoldoende.

Wat zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen bij een verzoek om minder uren?

Zwaarwegende bedrijfsbelangen bij een verzoek tot arbeidsduurvermindering zijn bijvoorbeeld ernstige problemen met de bezetting, roosterplanning of continuïteit van de bedrijfsvoering die direct voortvloeien uit de gevraagde ureninperking. De werkgever moet aantonen dat de specifieke functie of situatie een aanpassing feitelijk niet toelaat, niet alleen dat meer uren handig zouden zijn.

Wat als mijn werkgever niet reageert op mijn verzoek om minder uren?

Als je werkgever niet uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk op je verzoek reageert, wordt het verzoek automatisch gehonoreerd conform de Wet flexibel werken. Dit geldt voor werkgevers met tien of meer werknemers. Reageer je werkgever te laat of helemaal niet, dan kun je aanspraak maken op de gevraagde ureninperking.

Heb je vragen over een verzoek tot minder uren werken of een afwijzing op grond van de Wet flexibel werken? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werknemer die ontslag neemt en vervolgens direct bij een concurrent aan de slag gaat, loopt serieus risico. De Rechtbank Den Haag maakte dat op 2 juli 2026 opnieuw duidelijk in een kort geding over een overtreden concurrentiebeding. De uitkomst is een waarschuwing voor iedere werknemer die van plan is na zijn vertrek aan de overkant van de straat te gaan werken.

Bron: Rechtspraak

Wat houdt dit in?

Een concurrentiebeding houdt in dat een werknemer na het einde van zijn dienstverband gedurende een bepaalde periode niet bij een concurrent mag werken of zelf concurrerende activiteiten mag ontplooien.

In deze zaak nam de werknemer zelf ontslag en stapte vrijwel meteen over naar een concurrent in dezelfde regio. De werkgever had hem er vooraf expliciet op gewezen dat dit in strijd zou zijn met het concurrentiebeding in zijn arbeidscontract. De werknemer negeerde die waarschuwing en ging toch aan de slag bij de concurrent.

De werkgever stapte naar de rechter via een kort geding. Hij stelde dat de overstap een reëel gevaar vormde voor zijn bedrijfsdebiet, ofwel het risico dat klanten meegaan of dat bedrijfsgevoelige kennis bij de concurrent terechtkomt. De kantonrechter vond dat de werkgever dit voldoende aannemelijk had gemaakt.

Het resultaat: de werknemer mocht zijn nieuwe baan niet zomaar voortzetten. De rechter oordeelde dat het concurrentiebeding in dit geval stand houdt en dat de werknemer de grenzen ervan moet respecteren. Een harde uitspraak, maar juridisch gezien volledig te volgen als de feiten zo op tafel liggen.

Wat betekent dit voor jou?

Of je nu werknemer of werkgever bent, deze uitspraak raakt je direct als er een concurrentiebeding in het spel is.

Als werknemer moet je je realiseren dat een concurrentiebeding niet automatisch niet geldig is omdat jij zelf ontslag neemt. Veel werknemers denken dat het beding vervalt als ze zelf vertrekken, maar dat is een misverstand. Tenzij er sprake is van een dringende reden aan de kant van de werkgever waardoor jij gedwongen werd op te stappen, blijft het beding gewoon van kracht.

Ga je toch bij een concurrent werken zonder het beding te laten toetsen? Dan riskeer je een rechterlijk verbod, een dwangsom en mogelijk een schadevergoedingsclaim van je oud-werkgever. Dat kan flink in de papieren lopen.

Als werkgever laat deze uitspraak zien dat je een concurrentiebeding kunt handhaven, ook in kort geding, zolang je aannemelijk kunt maken dat er een reëel risico is op klantverlies of schade aan je bedrijfsdebiet. Dat betekent wel dat je je huiswerk moet doen: kun je onderbouwen waarom die specifieke werknemer een bedreiging vormt als hij bij een concurrent werkt?

Heb je een concurrentiebeding in je standaard arbeidscontract staan, maar kun je de schade niet concretiseren? Dan ben je kwetsbaar als de werknemer het beding aanvecht. Zorg dus dat het beding goed is opgesteld en aansluit bij de werkelijke bedrijfsbelangen.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en overweeg je een overstap naar een concurrent? Laat het concurrentiebeding dan eerst juridisch beoordelen voordat je stappen zet. Kijk goed naar de looptijd, het geografisch bereik en de activiteiten die verboden zijn. Soms zijn bedingen te ruim geformuleerd of niet rechtsgeldig overeengekomen, en dan heb je meer ruimte dan je denkt.

Je kunt ook de rechter vragen om het beding te matigen of te vernietigen, als je kunt aantonen dat het beding jou onbillijk zwaar treft in verhouding tot het belang van de werkgever. Dat is maatwerk, en de uitkomst is nooit zeker, maar het is een reële optie.

Ben je werkgever en wil je een concurrentiebeding handhaven? Documenteer dan goed waarom de werknemer een risico vormt. Beschikt hij over klantrelaties, bedrijfsgeheimen of specifieke kennis die bij de concurrent schade kan veroorzaken? Verzamel dat bewijs voordat je naar de rechter stapt.

Wil je weten hoe sterk jouw positie is, als werknemer of werkgever? Bekijk dan de mogelijkheden op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ of neem direct contact op voor een concrete beoordeling van jouw situatie.

Veelgestelde vragen

Geldt een concurrentiebeding nog als ik zelf ontslag neem?

Ja, een concurrentiebeding blijft in principe geldig als je zelf ontslag neemt. Het beding vervalt alleen als jouw ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werkgever, waardoor je als het ware gedwongen werd te vertrekken. Neem je gewoon zelf het initiatief om ergens anders te gaan werken, dan blijft het beding van kracht en kan de werkgever naleving afdwingen via de rechter.

Kan ik een concurrentiebeding laten vernietigen of matigen?

Ja, dat kan. De rechter heeft de bevoegdheid om een concurrentiebeding geheel te vernietigen of de reikwijdte ervan te beperken, als het beding jou in verhouding tot het belang van de werkgever onbillijk zwaar treft. Daarbij kijkt de rechter naar factoren zoals de duur van het beding, het geografisch bereik, de aard van je functie en je kansen op de arbeidsmarkt. Een juridische beoordeling vooraf geeft je inzicht in hoe groot die kans is.

Wat is een bedrijfsdebiet en waarom is dat belangrijk bij een concurrentiebeding?

Bedrijfsdebiet verwijst naar het klantenbestand, de omzet en de marktpositie van een onderneming. Bij de handhaving van een concurrentiebeding moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemer door zijn overstap naar een concurrent het bedrijfsdebiet kan aantasten, bijvoorbeeld doordat hij klanten meeneemt of vertrouwelijke bedrijfsinformatie gebruikt. Zonder aannemelijk risico op schade aan het bedrijfsdebiet staat de werkgever zwakker in een kort geding.

Heb je vragen over een concurrentiebeding of een arbeidsrechtelijk conflict? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Als werkgever of werknemer kun je in een situatie terechtkomen waarbij het onduidelijk is of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet geëindigd is. Precies dat was het geschilpunt in een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 6 juli 2026. De kantonrechter moest beoordelen wie er eigenlijk had opgezegd, en wat dat betekende voor de arbeidsverhouding.

Bron: Rechtspraak

Wat houdt dit in?

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond houdt in dat de rechter het arbeidscontract beëindigt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, zonder dat één van de partijen formeel heeft opgezegd.

In deze zaak claimden werknemer en werkgever over en weer dat de ander de arbeidsovereenkomst had beëindigd. De kantonrechter concludeerde dat geen van beiden rechtsgeldig had opgezegd. Dat klinkt misschien als een technisch detail, maar het heeft grote gevolgen: als er geen opzegging is, bestaat de arbeidsovereenkomst nog gewoon.

Omdat beide partijen aangaven niet meer samen te willen werken, was doorgaan praktisch onmogelijk. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst daarop ontbonden op de zogenoemde g-grond: de verstoorde arbeidsverhouding. Dit is een van de wettelijke ontslaggronden in het arbeidsrecht waarmee een rechter een arbeidscontract kan beëindigen als de samenwerking duurzaam is stukgelopen.

Wat dit soort uitspraken ingewikkeld maakt, is de grens tussen een informele beëindiging en een juridisch geldige opzegging. Een werknemer die zegt “ik stop ermee” of een werkgever die zegt “je hoeft morgen niet meer te komen”, is lang niet altijd een rechtsgeldige opzegging. Die onduidelijkheid is vaak de kern van het conflict.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is het cruciaal te weten dat een mondelinge uitlating niet automatisch geldt als opzegging van jouw kant. Als jij iets zegt in de hitte van een ruzie, betekent dat juridisch niet dat je zelf ontslag hebt genomen. Ontslag op staande voet of zelf ontslag nemen vereist een duidelijke, ondubbelzinnige mededeling, en in sommige gevallen zelfs schriftelijke bevestiging.

Tegelijkertijd: als een werkgever jou mondeling te verstaan geeft dat je niet meer hoeft te komen, is ook dat niet per definitie een rechtsgeldige opzegging. Dat kan betekenen dat jouw arbeidsovereenkomst formeel nog loopt, met alle rechten van dien, inclusief doorbetaling van salaris.

Als werkgever loop je het risico dat een informele beëindiging juridisch niets waard blijkt. Als de rechter oordeelt dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden, kan de werknemer aanspraak maken op achterstallig loon, transitievergoeding en andere vergoedingen. In deze Amsterdamse zaak moest de werkgever waarschijnlijk rekening houden met een transitievergoeding bij de ontbinding, ook al was de situatie al flink geëscaleerd.

Voor beide partijen geldt: onduidelijkheid over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst kost tijd, geld en energie. Hoe eerder je juridische duidelijkheid zoekt, hoe minder schade je oploopt.

Wat kun je doen?

Zit jij in een situatie waarbij het onduidelijk is of jouw arbeidsovereenkomst nu wel of niet geëindigd is? Dan zijn dit de concrete stappen die je zet.

Leg alles schriftelijk vast. Stuur na een mondeling gesprek over beëindiging altijd een bevestigingsmail, zodat er bewijs is van wat er is gezegd en door wie. Dit geldt voor werknemers én werkgevers.

Neem niet aan dat iets stilzwijgend geregeld is. Als jij als werknemer niet meer werkt maar nooit formeel ontslag hebt genomen of gekregen, loopt jouw contract in juridische zin mogelijk nog gewoon. Datzelfde geldt andersom: een werkgever die een werknemer thuis laat zitten zonder formele opzegging, houdt loonverplichtingen.

Laat je situatie beoordelen door een specialist. De beoordeling of een uitlating geldt als opzegging, ontslag op staande voet of iets anders, hangt af van de specifieke omstandigheden. Daar heb je juridische kennis voor nodig. Kijk voor meer informatie op de pagina werk en inkomen van Recht Zeker Advies.

Wil je een ontbindingsprocedure starten via de rechter? Dan heb je een verzoekschrift nodig. Dat is een formele stap met juridische spelregels. Doe dit niet zonder begeleiding, want fouten in de procedure kunnen je positie flink verzwakken.

Veelgestelde vragen

Is een mondelinge opzegging van de arbeidsovereenkomst geldig?

Een mondelinge opzegging kan in principe geldig zijn, maar is juridisch kwetsbaar. Als er geen schriftelijke bevestiging is en partijen het oneens zijn over wat er gezegd is, kan een rechter oordelen dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden. Zorg daarom altijd voor schriftelijke vastlegging, ook als er mondeling afspraken zijn gemaakt over de beëindiging van het dienstverband.

Wat is de g-grond bij ontslag en wanneer past een rechter die toe?

De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding. Een rechter past deze grond toe als de werkrelatie dusdanig is beschadigd dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer van een van beide partijen gevergd kan worden. In de meeste gevallen kent de rechter bij ontbinding op de g-grond een transitievergoeding toe aan de werknemer.

Moet een werkgever bij ontbinding op de g-grond een transitievergoeding betalen?

Ja, als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de g-grond heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het brutomaandsalaris en het aantal dienstjaren. Bij een ernstig verstoorde relatie waarbij de werkgever verantwoordelijk is, kan de rechter ook een aanvullende billijke vergoeding toekennen.

Heb je vragen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of ontbinding op de g-grond? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.