Loondoorbetaling bij ziekte: werkgever verplicht

Een zieke werknemer die geen loon meer krijgt van zijn werkgever, staat sterker dan veel mensen denken. Rechtbank Midden-Nederland wees op 1 oktober 2026 in kort geding de loonvordering toe van een arbeidsongeschikte werknemer — zelfs bij verstek. Dit bevestigt opnieuw dat werkgevers tijdens ziekte gewoon moeten doorbetalen, ook als ze het er niet mee eens zijn.

De uitspraak is te vinden via Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Loondoorbetaling bij ziekte houdt in dat een werkgever verplicht is het loon van een zieke werknemer gedurende maximaal 104 weken door te betalen, ongeacht of hij het eens is met de ziekmelding.

In deze zaak meldde een werknemer zich ziek, maar de werkgever stopte met betalen. De werknemer stapte naar de rechter en vroeg in kort geding om loonbetaling. De werkgever verscheen niet op de zitting — vandaar de verstek-procedure. De rechter wees de vordering toe.

Een kort geding bij verstek klinkt technisch, maar het principe is eenvoudig: als de werkgever niet reageert, beoordeelt de rechter of de vordering voldoende onderbouwd en niet onrechtmatig is. Dat was hier het geval. De werknemer kon aantonen dat hij ziek was en dat er geen loon was uitbetaald.

Dit soort uitspraken laat zien hoe groot het risico is als werkgever om loonstaking te gebruiken als pressiemiddel. De rechter gaat er in principe vanuit dat je als werkgever moet betalen — tenzij jij kunt bewijzen dat dat niet hoeft.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werknemer en ziek thuis, maar krijg je geen loon? Dan heb je in de meeste gevallen recht op doorbetaling. Je werkgever mag het loon alleen stopzetten als je weigert mee te werken aan re-integratie, zonder geldige reden niet beschikbaar bent voor de bedrijfsarts, of fraudeert met je ziekmelding. Stoppen met betalen omdat hij simpelweg twijfelt aan je ziekte is in principe niet toegestaan.

Ben je werkgever? Dan is het cruciaal om te begrijpen dat loonstaking een zwaar middel is met juridische risico’s. Als je stopt met betalen zonder dat daar een deugdelijke grond voor is, riskeer je een rechterlijk vonnis dat je alsnog verplicht tot uitbetaling — inclusief wettelijke verhoging en rente.

De wettelijke verhoging bij te late loonbetaling kan oplopen tot 50% bovenop het achterstallige loon. Dat is geen kleine rekening als je het loon een paar maanden hebt ingehouden.

Voor HR-managers en leidinggevenden geldt: zorg dat je bij twijfel over de ziekmelding altijd via de officiële weg gaat. Laat de bedrijfsarts een oordeel geven, vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV en documenteer alles. Zelf stoppen met betalen zonder die stappen te zetten, is juridisch gevaarlijk terrein.

Wat kun je doen?

Als werknemer die geen loon ontvangt tijdens ziekte, onderneem je het beste zo snel mogelijk actie. Stuur eerst een schriftelijke aanmaning naar je werkgever met daarin de eis dat het loon wordt hervat. Bewaar die communicatie goed — je hebt het later nodig als bewijs.

Reageert de werkgever niet of weigert hij te betalen? Dan kun je naar de kantonrechter voor een kort geding. Zoals deze uitspraak laat zien, wijst de rechter zo’n loonvordering toe als jij voldoende aannemelijk maakt dat je ziek bent en dat het loon is uitgebleven. Je hoeft niet te wachten tot je volledig beter bent.

Als werkgever die twijfelt aan een ziekmelding, is de route ook helder: schakel de bedrijfsarts in, volg het re-integratietraject en vraag bij aanhoudende twijfel een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Pas als er een duidelijke grond is — en die is er in de wet omschreven — mag je overwegen het loon te stoppen. En zelfs dan: laat je juridisch adviseren voordat je dat doet.

Wil je weten waar jij precies aan toe bent in jouw situatie? Bekijk dan de informatie over werk en inkomen op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever het loon stopzetten als hij twijfelt aan de ziekte van een werknemer?

Nee, een werkgever mag het loon niet zomaar stopzetten bij twijfel over een ziekmelding. De werkgever dient eerst een oordeel van de bedrijfsarts te vragen en bij aanhoudende twijfel een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Stopt hij zonder die stappen met betalen, dan riskeert hij een veroordeling tot loondoorbetaling inclusief wettelijke verhoging van maximaal 50%.

Wat is een kort geding bij verstek in een arbeidsgeschil?

Een kort geding bij verstek houdt in dat de gedaagde partij — in dit geval de werkgever — niet verschijnt op de zitting. De rechter beoordeelt dan of de vordering van de eisende partij voldoende onderbouwd en niet onrechtmatig is, en wijst de vordering toe als dat het geval is. In arbeidszaken wordt loonstaking bij ziekte in de meeste gevallen als onrechtmatig beschouwd als er geen deugdelijke grond voor is.

Hoe lang heeft een werknemer recht op loondoorbetaling tijdens ziekte?

Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling gedurende maximaal 104 weken, ofwel twee jaar. Gedurende het eerste ziektejaar moet de werkgever minimaal 70% van het loon betalen, maar niet minder dan het wettelijk minimumloon. In het tweede ziektejaar geldt eveneens minimaal 70%, tenzij de cao of arbeidsovereenkomst een hogere doorbetaling voorschrijft.

Heb je vragen over loondoorbetaling bij ziekte of een arbeidsgeschil met je werkgever of werknemer? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De Hoge Raad heeft op 9 oktober 2026 prejudiciële vragen gesteld over vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband. De kernvraag: bouwt een arbeidsongeschikte werknemer in zo’n situatie vakantiedagen op tegen loonwaarde, ook als de Nederlandse wet dat niet expliciet bepaalt? Het antwoord op die vraag kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgevers als zieke werknemers. Lees de uitspraak zelf via Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Een slapend dienstverband houdt in dat een werkgever een zieke werknemer niet ontslaat na de verplichte re-integratieperiode van twee jaar, maar de arbeidsovereenkomst laat doorlopen zonder loon te betalen.

Normaal gesproken bepaalt artikel 7:634 lid 1 BW dat een werknemer vakantiedagen opbouwt naar rato van de periode dat hij aanspraak had op loon. In een slapend dienstverband wordt geen loon betaald, dus zou je op basis van de Nederlandse wet zeggen: geen vakantiedagen opbouwen.

Maar hier wringt de schoen. Het Europese recht, en dan met name de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG) en het EU-Handvest van de Grondrechten (artikel 31 lid 2), kennen werknemers een fundamenteel recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon toe. De vraag is of die Europese normen meebrengen dat ook een arbeidsongeschikte werknemer in een slapend dienstverband recht heeft op vakantiedagen, en of die dagen een loonwaarde vertegenwoordigen.

Het Parket bij de Hoge Raad legt deze vragen nu voor als prejudiciële vragen, wat betekent dat er snel een principiële rechtsvraag aan de rechter wordt voorgelegd zonder dat een hele bodemprocedure doorlopen hoeft te worden. Het Hof van Justitie van de EU heeft eerder in vergelijkbare zaken al richting gegeven, maar de specifieke situatie van het slapend dienstverband was nog niet uitgekristalliseerd in de Nederlandse rechtspraktijk.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werknemers die ziek zijn of zijn geweest en in een slapend dienstverband zitten, is dit nieuws potentieel zeer relevant. Als de Hoge Raad, na uitleg van het EU-recht, concludeert dat er toch vakantiedagen zijn opgebouwd met loonwaarde, kunnen die werknemers aanspraak maken op een financiële vergoeding. Dat kan bij langdurig slapende dienstverbanden oplopen tot een aanzienlijk bedrag.

Voor werkgevers is dit een signaal om nu al de boeken door te nemen. Hoeveel slapende dienstverbanden heb je in je organisatie? Hoelang lopen die al? Als de uitkomst van deze procedure ongunstig is voor werkgevers, kunnen claims retroactief worden ingediend. Het is verstandig dit risico alvast in kaart te brengen.

Voor HR-professionals en loonadministrateurs geldt hetzelfde: zorg dat je een overzicht hebt van alle gevallen waarbij de twee-jaar-loondoorbetaling voorbij is maar het dienstverband nog loopt. De administratieve en financiële impact kan groter zijn dan je nu inschat.

Let wel: dit zijn op dit moment prejudiciële vragen. Er is nog geen eindoordeel. Maar de richting van het Europese recht wijst al geruime tijd in de richting van ruimere vakantierechten voor zieke werknemers. Het is geen uitspraak die je aan je voorbij kunt laten gaan.

Wat kun je doen?

Als werknemer in een slapend dienstverband is het verstandig nu al te inventariseren over welke periode je mogelijk vakantiedagen hebt opgebouwd zonder dat die zijn uitbetaald. Stel deze vragen schriftelijk aan je werkgever, zodat je een bewijsbaar startpunt hebt voor een eventuele claim.

Als werkgever is het advies om een risico-analyse te maken. Hoeveel slapende dienstverbanden lopen er, hoe lang al, en wat is de mogelijke loonwaarde van de vakantiedagen die mogelijk zijn opgebouwd? Neem dat mee in je jaarplanning en leg afspraken schriftelijk vast.

In beide gevallen is juridisch advies geen overbodige luxe. De wisselwerking tussen Nederlands arbeidsrecht en EU-recht is technisch en de uitkomst van deze procedure kan de verhoudingen significant verschuiven. Op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ vind je meer informatie over arbeidsrechtelijke vraagstukken en kun je direct contact opnemen voor een persoonlijk advies.

Wacht in ieder geval niet af totdat de definitieve uitspraak er is. Zowel verjaringstermijnen als bewijsproblemen kunnen roet in het eten gooien als je te lang wacht met actie ondernemen.

Veelgestelde vragen

Bouwt een werknemer vakantiedagen op tijdens een slapend dienstverband?

Op basis van de Nederlandse wet (artikel 7:634 lid 1 BW) bouwt een werknemer in een slapend dienstverband geen vakantiedagen op, omdat er geen loon wordt betaald. De prejudiciële vragen die de Hoge Raad op 9 oktober 2026 heeft gesteld, onderzoeken of het Europese recht, met name de Arbeidstijdenrichtlijn en het EU-Handvest, dit anders vereist. Een definitief antwoord volgt nog.

Wat is de loonwaarde van vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband?

Als de Hoge Raad, in lijn met het EU-recht, concludeert dat er vakantiedagen zijn opgebouwd tijdens een slapend dienstverband, dan gaat het om vakantiedagen met behoud van loon. Dat betekent dat de werkgever die dagen financieel moet compenseren tegen het normaal geldende uurloon van de werknemer, ook al werd er tijdens het slapende dienstverband geen loon uitbetaald.

Kan ik als zieke werknemer alsnog vakantiedagen claimen bij een slapend dienstverband?

Dat hangt af van de uitkomst van de prejudiciële procedure bij de Hoge Raad. Wacht je niet op die uitkomst, dan is het verstandig nu al schriftelijk een aanspraak kenbaar te maken bij je werkgever, zodat je verjaring voorkomt. Juridisch advies is aan te raden om te beoordelen hoe sterk jouw specifieke situatie staat.

Heb je vragen over vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Het Gerechtshof Den Haag heeft op 29 september 2026 geoordeeld dat een werkgever aansprakelijk is voor nek-, schouder- en rugklachten die een werknemer tijdens zijn werk heeft opgelopen. De rechter paste de arbeidsrechtelijke omkeringsregel toe, waardoor de werknemer minder hoeft te bewijzen dan normaal. Voor werknemers én werkgevers is dit een belangrijk signaal over hoe ver de zorgplicht reikt.

De uitspraak is gepubliceerd op Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

De arbeidsrechtelijke omkeringsregel houdt in dat wanneer een werkgever zijn zorgplicht schendt en een werknemer gezondheidsschade oploopt die daarmee verband kan houden, het verband tussen de schending en de schade wordt vermoed aanwezig te zijn, zodat de werkgever moet bewijzen dat de schade niet door zijn nalatigheid is veroorzaakt.

In deze zaak leed een werknemer aan ernstige nek-, schouder- en rugklachten. Hij stelde zijn werkgever aansprakelijk op grond van artikel 7:658 BW: de werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Schiet de werkgever daarin tekort, dan is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.

Het hof oordeelde dat de werkgever die zorgplicht niet is nagekomen. Omdat de klachten van de werknemer het soort schade zijn dat je kunt verwachten bij het niet naleven van ergonomische richtlijnen en veiligheidsmaatregelen, werd de omkeringsregel toegepast. Dat betekent praktisch: de werkgever had moeten aantonen dat de klachten niét door het werk zijn veroorzaakt. Dat lukte niet.

Het hof hield de zaak aan om de schade nog concreet te begroten. De aansprakelijkheid zelf staat nu vast. Dit tussenarrest maakt duidelijk dat de drempel voor werknemers om letselschade via de rechter vergoed te krijgen lager ligt dan veel mensen denken.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werknemer en heb je gezondheidsklachten die mogelijk door je werk zijn ontstaan, dan is dit arrest goed nieuws. Je hoeft niet zelf sluitend bewijs te leveren dat jouw klachten rechtstreeks door het werk zijn veroorzaakt. Als je kunt aantonen dat jouw werkgever zijn zorgplicht niet is nagekomen én jij klachten hebt die daarmee verband kunnen houden, verschuift de bewijslast naar de werkgever.

Denk aan situaties waarbij je jarenlang zware lasten hebt getild, langdurig in een ongunstige houding hebt gewerkt, of waarbij ergonomische aanpassingen zijn uitgebleven ondanks meldingen. Als de werkgever geen afdoende maatregelen heeft genomen, staat hij al snel met lege handen als de werknemer zich meldt met fysieke klachten.

Ben je werkgever, dan is de boodschap helder: documenteer wat je doet op het gebied van arbeidsomstandigheden. Zijn er RI&E-rapportages gemaakt? Zijn ergonomische werkplekonderzoeken uitgevoerd? Zijn meldingen van werknemers serieus genomen en gevolgd door actie? Als dat niet aantoonbaar is, ben je kwetsbaar bij een aansprakelijkheidsclaim wegens gezondheidsschade werknemer.

Vooral in sectoren waar fysieke arbeid centraal staat, zoals bouw, zorg, transport en productie, verdient dit extra aandacht. Maar ook kantoorwerkers met RSI-achtige klachten kunnen in aanmerking komen als de werkgever nalatig is geweest met beeldschermwerkplekken en werktijdregelingen.

Wat kun je doen?

Als werknemer is de eerste stap om je klachten goed te documenteren. Noteer wanneer je klachten zijn begonnen, of je de werkgever daarover hebt geïnformeerd, en wat de reactie was. Bewaar e-mails, brieven en arboverslagen. Dit is later cruciaal bewijs als je een claim wilt indienen.

Meld je klachten tijdig bij de bedrijfsarts én bij je leidinggevende of HR. Een mondelinge melding is beter dan niets, maar een schriftelijke melding is sterker. Vraag ook actief om maatregelen als je merkt dat je werkomstandigheden ongezond zijn.

Als werkgever is het verstandig om nu te controleren of je RI&E actueel is, of werkplekonderzoeken zijn gedaan en of medewerkers voldoende zijn geïnformeerd over veilig werken. Een aansprakelijkheidsclaim wegens werkgerelateerde gezondheidsschade kan kostbaar zijn, zowel financieel als qua reputatie.

Of je nu werknemer of werkgever bent: juridisch advies op maat helpt je de juiste stappen te zetten. Bekijk onze informatie over arbeidsrechtelijke kwesties op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Wat is de arbeidsrechtelijke omkeringsregel bij gezondheidsschade?

De arbeidsrechtelijke omkeringsregel bij gezondheidsschade houdt in dat als een werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden en een werknemer schade heeft opgelopen die daarmee verband kan houden, het causale verband tussen de schending en de schade wordt vermoed. De werkgever moet dan bewijzen dat de schade niet door zijn nalatigheid is ontstaan. Dit maakt het voor werknemers aanzienlijk makkelijker om een schadevergoeding te claimen.

Kan ik mijn werkgever aansprakelijk stellen voor nek- en rugklachten door mijn werk?

Ja, dat is mogelijk op grond van artikel 7:658 BW als je kunt aantonen dat jouw werkgever zijn zorgplicht niet is nagekomen en jij daardoor gezondheidsschade hebt geleden. Door de omkeringsregel hoef jij het oorzakelijk verband niet volledig te bewijzen zodra de zorgplichtschending vaststaat. Goede documentatie van je klachten en meldingen aan de werkgever is daarbij essentieel.

Wat moet een werkgever doen om aansprakelijkheid voor werkgerelateerde gezondheidsschade te voorkomen?

Een werkgever moet aantoonbaar voldoen aan zijn zorgplicht: dat betekent een actuele risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), ergonomische werkplekken, tijdige reactie op klachten van werknemers en registratie van genomen maatregelen. Kan de werkgever dit niet bewijzen, dan is aansprakelijkheid voor gezondheidsschade van werknemers een reëel risico. Preventie en documentatie zijn de sterkste verdediging.

Heb je vragen over aansprakelijkheid voor gezondheidsschade op de werkvloer of de zorgplicht van de werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 8 september 2026 uitspraak gedaan over de toepassing van de margeregeling voor kringloopwinkels in de omzetbelasting. Die uitspraak is relevant voor elke ondernemer die tweedehands goederen verkoopt en twijfelt of hij de margeregeling correct toepast. De zaak draait om de vraag wanneer een kringloopwinkel gebruik mag maken van deze fiscaal gunstige regeling.

Bron: Rechtspraak (ECLI:NL:GHARL:2026:5878)

Wat houdt dit in?

De margeregeling kringloopwinkels houdt in dat omzetbelasting niet over de volledige verkoopprijs wordt berekend, maar alleen over het verschil tussen de inkoopprijs en de verkoopprijs van gebruikte goederen. Dat klinkt simpel, maar de praktijk is weerbarstig — zeker voor kringloopwinkels die goederen vaak gratis of voor een symbolisch bedrag ontvangen.

In deze procedure stond de vraag centraal of de margeregeling correct werd toegepast door de betrokken kringloopwinkel. De Belastingdienst betwistte de toepassing en legde een naheffingsaanslag omzetbelasting op. Het hof moest beoordelen of de organisatie voldeed aan de voorwaarden voor de margeregeling zoals die in de wet- en regelgeving zijn vastgelegd.

De margeregeling is bedoeld voor ondernemers die gebruikte goederen inkopen van particulieren of van personen die geen btw in rekening mogen brengen. Kringloopwinkels ontvangen hun goederen echter vaak als donatie, zonder enige vergoeding. Dat roept de vraag op hoe de inkoopmarge dan bepaald moet worden en of er überhaupt sprake is van een marge in de zin van de regeling.

Het hof heeft in deze zaak duidelijkheid gegeven over hoe de margeregeling voor kringloopwinkels uitgelegd moet worden en welke administratieve eisen daarbij gelden. Die duidelijkheid was hard nodig, want in de praktijk bestonden hierover al langer uiteenlopende opvattingen.

Wat betekent dit voor jou?

Ben jij ondernemer en runt je een kringloopwinkel, een tweedehandswinkel of een vergelijkbare onderneming? Dan is deze uitspraak direct relevant voor je btw-administratie. De margeregeling omzetbelasting kringloopwinkels biedt een aanzienlijk fiscaal voordeel, maar alleen als je aan de voorwaarden voldoet en je administratie op orde is.

Ontvang je goederen gratis van donateurs? Dan moet je goed nadenken hoe je de inkoopmarge vaststelt en hoe je dat vastlegt in je boekhouding. Als je dat verkeerd doet, loop je het risico dat de Belastingdienst de margeregeling bij jou niet accepteert en een naheffing oplegt, mogelijk met boete en belastingrente.

Voor stichtingen en andere non-profitorganisaties die kringloopactiviteiten uitvoeren geldt hetzelfde. De rechtsvorm maakt voor de btw-plicht geen verschil als je ondernemersactiviteiten verricht. Ook als je denkt dat je vrijgesteld bent of dat de margeregeling automatisch van toepassing is, is het verstandig om dat te laten controleren.

Ben je werknemer of vrijwilliger bij een kringloopwinkel en vraag je je af of jouw organisatie dit goed geregeld heeft? Die vraag is terecht. Fiscale problemen bij de organisatie kunnen indirect ook jou raken, bijvoorbeeld als er onverwachts bezuinigd moet worden door een naheffing.

Wat kun je doen?

Stap één is controleren of jouw onderneming überhaupt gebruikmaakt van de margeregeling en of dat correct is vastgelegd in je btw-aangifte. Gebruik je de globalisatiemethode of de individuele methode? Dat maakt verschil voor je administratieve verplichtingen en je risico bij een controle.

Zorg dat je inkoopbewijzen op orde zijn. Voor goederen die je gratis ontvangt, geldt een specifieke administratieve verplichting. Leg vast wie de goederen heeft gedoneerd, wat het gaat om en wanneer je ze hebt ontvangen. Zonder goede administratie is de margeregeling kwetsbaar bij een boekenonderzoek.

Laat je btw-positie periodiek doorlichten. Zeker als je kringloopwinkel groeit of van rechtsvorm verandert, kunnen de fiscale gevolgen veranderen. Een fiscaal jurist kan beoordelen of je regeling nog steeds correct is en of je risico loopt op een correctie door de Belastingdienst.

Heb je al een naheffingsaanslag ontvangen of ben je bezig met een bezwaar- of beroepsprocedure over de margeregeling? Wacht dan niet af. Bezwaartermijnen zijn kort en het inhuren van deskundige hulp later in het proces kost vaak meer dan tijdig advies inwinnen. Meer informatie over fiscale ondersteuning voor ondernemers vind je op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Mag een kringloopwinkel altijd de margeregeling toepassen voor de omzetbelasting?

Een kringloopwinkel mag de margeregeling toepassen als de goederen zijn ingekocht van particulieren of van personen zonder btw-aftrekrecht, en als aan de administratieve verplichtingen is voldaan. Worden goederen gratis ontvangen als donatie, dan geldt de inkoopmarge als nihil en moet zorgvuldig worden beoordeeld hoe de btw over de verkoopprijs berekend moet worden. Of de margeregeling in een specifieke situatie van toepassing is, hangt af van de feiten en de administratie.

Wat zijn de administratieve eisen voor de margeregeling bij tweedehands goederen?

Voor de margeregeling bij tweedehands goederen moet je per aankoop een inkoopbewijs opmaken met daarin de naam en het adres van de leverancier, een omschrijving van het goed, de datum van inkoop en de inkoopprijs. Bij gratis ontvangen goederen noteer je dat de inkoopprijs nihil is. Zonder deze documentatie loopt de margeregeling gevaar bij een belastingcontrole.

Wat gebeurt er als de Belastingdienst de margeregeling niet accepteert?

Als de Belastingdienst de margeregeling niet accepteert, wordt de btw alsnog berekend over de volledige verkoopprijs in plaats van alleen over de marge. Dat leidt tot een naheffingsaanslag, mogelijk verhoogd met belastingrente en een verzuimboete. Tegen die aanslag kun je bezwaar maken, maar de bewijslast ligt dan bij jou als ondernemer om aan te tonen dat de margeregeling wél correct is toegepast.

Heb je vragen over de margeregeling kringloopwinkels of de omzetbelasting voor jouw onderneming? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De rechtbank Den Haag deed op 27 augustus 2026 uitspraak in een kort geding waarbij de kern van het geschil draaide om één fundamentele vraag: bestaat er eigenlijk wel een arbeidsverhouding? Want zonder arbeidsverhouding geen loonvordering, en dat heeft grote gevolgen voor iedereen die betaling van achterstallig loon eist. Zie de volledige uitspraak op Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Een loonvordering in kort geding houdt in dat een werknemer via een snelle gerechtelijke procedure betaling van achterstallig loon afdwingt, maar die vordering staat of valt bij het bewijs dat er daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst.

In deze zaak was precies dat de spil: de eisende partij stelde loon te hebben verdiend op basis van een arbeidsverhouding, terwijl de wederpartij dat betwistte. De rechter moest dus allereerst vaststellen of er überhaupt een arbeidsovereenkomst bestond voordat hij kon toekomen aan de vraag of er loon verschuldigd was.

Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar in de praktijk is het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst, een opdrachtovereenkomst of een andere samenwerkingsvorm regelmatig onduidelijk. Zeker als er geen schriftelijk contract is, of als de feitelijke situatie afwijkt van wat er op papier staat.

De rechtbank beoordeelt bij dit soort zaken niet alleen wat er is afgesproken, maar ook hoe de samenwerking in de praktijk eruitzag. Factoren als gezagsverhouding, persoonlijke arbeidsplicht en loon spelen daarbij een doorslaggevende rol. Dat zijn precies de drie vereisten die de wet stelt aan een arbeidsovereenkomst.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer weet je soms zelf niet zeker in welke rechtspositie je zit. Werk je al langere tijd voor iemand, ontvang je daarvoor een vergoeding, maar heb je nooit een arbeidscontract getekend? Dan kan de vraag of jij werknemer of opdrachtnemer bent, bepalend zijn voor je recht op loon, doorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming.

Als werkgever of opdrachtgever is dit een signaal om je contracten goed op orde te hebben. Als je iemand inhuurde als zzp’er of opdrachtnemer, maar die persoon later claimt dat er een arbeidsovereenkomst bestond, dan kun je voor onaangename verrassingen komen te staan. Een rechter kijkt namelijk naar de feiten, niet naar de labels die partijen zelf gebruiken.

Voor zzp’ers en freelancers is dit extra relevant in 2026, nu de handhaving op schijnzelfstandigheid is aangescherpt. Als jij werkt voor één opdrachtgever, weinig vrijheid hebt in hoe je je werk uitvoert en feitelijk onder gezag staat, dan kan een rechter concluderen dat jij gewoon werknemer bent. Met alle financiële en juridische gevolgen van dien.

Is er al een conflict ontstaan over loon of de aard van de samenwerking? Dan is een kort geding zoals in deze zaak een mogelijke route om snel duidelijkheid en betaling te krijgen, mits je kunt aantonen dat de arbeidsverhouding bestaat.

Wat kun je doen?

Twijfel je of jouw situatie kwalificeert als arbeidsovereenkomst of opdrachtovereenkomst? Laat dat zo snel mogelijk toetsen. Hoe langer onduidelijkheid over je rechtspositie voortduurt, hoe ingewikkelder het wordt om rechten achteraf te claimen.

Heb je achterstallig loon te vorderen en wordt de arbeidsverhouding betwist? Zorg dan dat je zo veel mogelijk bewijs verzamelt van de feitelijke samenwerking: e-mails, werkroosters, instructies, betalingsbewijzen en eventuele correspondentie over de inhoud van het werk. Dit soort bewijs weegt zwaar bij de rechter.

Overweeg je een kort geding voor een loonvordering? Dat is alleen zinvol als er sprake is van een zogenaamd spoedeisend belang. Financiële nood kan dat belang onderbouwen, maar het moet ook aannemelijk zijn dat de bodemrechter je claim later zal toewijzen. Een advocaat of jurist kan je helpen beoordelen of een kort geding haalbaar is.

Meer informatie over je rechten bij werk en inkomen vind je op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/. Wacht niet te lang: bij loonvorderingen gelden verjaringstermijnen die je positie kunnen ondermijnen.

Veelgestelde vragen

Kan ik via een kort geding achterstallig loon opeisen?

Ja, een kort geding voor een loonvordering is mogelijk als er sprake is van spoedeisend belang, zoals financiële nood. De rechter wijst een loonvordering in kort geding alleen toe als het voldoende aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst bestaat én dat loon verschuldigd is. Is de arbeidsverhouding zelf in geschil, dan is dat de eerste hobbel die je moet nemen.

Hoe bepaalt de rechter of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?

De rechter kijkt naar drie wettelijke vereisten: arbeid, loon en gezagsverhouding. Daarnaast weegt hij mee hoe de samenwerking in de praktijk eruitzag, ongeacht hoe partijen die samenwerking zelf hebben benoemd. Een schriftelijk contract als zzp’er sluit dus niet automatisch een arbeidsovereenkomst uit als de feiten iets anders laten zien.

Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst?

Bij een arbeidsovereenkomst werk je onder gezag van de werkgever, ben je verplicht het werk persoonlijk te verrichten en ontvang je loon. Bij een opdrachtovereenkomst heb je meer vrijheid in de uitvoering, kun je je werk vaker laten vervangen en draag je meer zelfstandig ondernemersrisico. In de praktijk lopen deze situaties regelmatig door elkaar, wat tot arbeidsrechtelijke conflicten leidt.

Heb je vragen over een loonvordering of twijfel je over de aard van jouw arbeidsverhouding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontslag op staande voet na verborgen nevenwerkzaamheden: de rechtbank Midden-Nederland heeft op 23 september 2026 geoordeeld dat dit ontslag volledig standhield. Een werknemer werkte voor een andere gemeente terwijl hij zijn uren bij zijn eigen werkgever moest draaien. Dat leverde een dringende reden op — en nul euro aan ontslagvergoedingen.

De uitspraak is te lezen via Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet wegens ongemelde nevenwerkzaamheden houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang mag beëindigen zonder opzegtermijn of vergoeding, als de werknemer nevenwerkzaamheden verricht die hij had moeten melden en die strijdig zijn met zijn verplichtingen jegens de werkgever.

In deze zaak had de werknemer — een ambtenaar — werk verricht voor een andere gemeente, terwijl hij op datzelfde moment inzetbaar had moeten zijn voor zijn eigen werkgever. Bovendien was dit nooit gemeld, terwijl de cao of arbeidsovereenkomst een meldplicht kende voor nevenwerkzaamheden.

De rechtbank oordeelde dat de combinatie van twee factoren de dringende reden vormde: het verzwijgen van de nevenwerkzaamheden én het feitelijk wegwerken van uren elders terwijl je bij je eigen werkgever “aan het werk” zou zijn. Dat is niet alleen een schending van het vertrouwen, maar ook een directe vorm van tijdsfraude.

De werknemer vroeg om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Beide verzoeken werden afgewezen. Wie de dringende reden aan zichzelf te wijten heeft, krijgt niets.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is de les hier duidelijk: nevenwerkzaamheden die vallen onder een meldplicht, meld je. Altijd. Ook als je denkt dat het wel meevalt of dat niemand het merkt. De rechtbank kijkt niet alleen naar of de werkzaamheden inhoudelijk strijdig zijn met je functie, maar ook naar het feit dát je zweeg. Dat verzwijgen op zich is al voldoende om het vertrouwen te breken.

Werk je in de publieke sector — als ambtenaar of bij een gemeente — dan zijn de normen rondom integriteit extra streng. Concurrerende werkzaamheden voor een vergelijkbare overheidsinstelling vallen al snel onder een verbod of meldplicht. De kans dat zoiets door de vingers wordt gezien is klein.

Als werkgever geeft deze uitspraak steun aan een streng beleid rondom nevenwerkzaamheden. Heb je een meldplicht in de arbeidsovereenkomst of cao staan? Handhaaf die actief. Wordt een werknemer betrapt op het niet nakomen ervan én blijkt dat hij in die tijd ook nog voor een ander werkte, dan is ontslag op staande voet een reële optie die de rechter serieus neemt.

Tegelijk is voorzichtigheid geboden. Ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het arbeidsrecht. De dringende reden moet direct worden gecommuniceerd, en het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Fouten in de procedure — hoe klein ook — kunnen het ontslag alsnog doen sneuvelen.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je nevenwerkzaamheden niet gemeld terwijl dat wel moest? Neem dan zo snel mogelijk actie. Meld het alsnog aan je werkgever, bij voorkeur schriftelijk. Dat toont goede wil en kan de schade beperken — ook als je werkgever al argwaan heeft.

Ben je op staande voet ontslagen en denk je dat dit ontslag onterecht is of dat de procedure niet klopte? Dan heb je een korte termijn om te reageren. Je kunt de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of om een billijke vergoeding. Wacht hier niet mee — de vervaltermijn is twee maanden na het ontslag.

Als werkgever die overweegt iemand op staande voet te ontslaan: zorg dat je dossier klopt. Leg vast wat je weet, wanneer je het wist en waarom je direct hebt gehandeld. Ontslag op staande voet staat of valt bij de vraag of je “onverwijld” hebt gehandeld nadat je op de hoogte raakte.

Twijfel je over jouw situatie — als werknemer of als werkgever? Lees meer over je rechten en verplichtingen op het gebied van ontslag en nevenwerkzaamheden op de pagina Werk en Inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Mag je ontslagen worden op staande voet als je nevenwerkzaamheden niet hebt gemeld?

Ja, ontslag op staande voet kan gerechtvaardigd zijn als je nevenwerkzaamheden niet hebt gemeld terwijl je arbeidsovereenkomst of cao een meldplicht kent. Zeker als die nevenwerkzaamheden strijdig zijn met je verplichtingen bij je werkgever — bijvoorbeeld als je in werktijd voor een ander werkte — is dat een dringende reden die de kantonrechter serieus neemt. De rechtbank Midden-Nederland bevestigde dit op 23 september 2026.

Heb je recht op een transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Nee, bij een terecht ontslag op staande voet heb je geen recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt alleen uitgekeerd als het ontslag niet aan de werknemer te wijten is. Wie zelf een dringende reden heeft veroorzaakt — zoals fraude of het heimelijk verrichten van nevenwerkzaamheden — verliest het recht op elke vergoeding.

Hoe snel moet een werkgever ontslag op staande voet geven nadat hij iets ontdekt?

Een werkgever moet ontslag op staande voet “onverwijld” geven: zo snel als redelijkerwijs mogelijk nadat hij kennis heeft genomen van de feiten die de dringende reden opleveren. Er is ruimte voor een korte periode van onderzoek, maar wie te lang wacht riskeert dat de rechter het ontslag vernietigt omdat het niet tijdig was gegeven. In de praktijk betekent dit vaak: binnen enkele dagen handelen.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of nevenwerkzaamheden? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De arbeidsovereenkomst ontbonden, geen transitievergoeding geweigerd, maar ook geen billijke vergoeding toegekend. Dat is in het kort de uitkomst van een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 8 september 2026. Als werknemer of werkgever is het belangrijk te begrijpen wanneer welke vergoeding wel of niet van toepassing is bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst.

Wat houdt dit in?

Een verstoorde arbeidsrelatie houdt in dat de samenwerking tussen werknemer en werkgever zodanig is ontwricht dat van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, ook als geen van beide partijen een duidelijk verwijt treft.

In deze zaak, te vinden via Rechtspraak, oordeelde de kantonrechter dat de werknemer niet disfunctioneerde en ook niet verwijtbaar had gehandeld. Toch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord was geraakt dat verdere samenwerking niet reëel meer was.

Omdat de werknemer geen blaam trof, had hij recht op de transitievergoeding. Die is wettelijk verplicht bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat was hier niet het geval.

De werknemer vroeg daarnaast een billijke vergoeding. Die wordt alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De rechtbank vond dat hiervan geen sprake was. De billijke vergoeding werd dus afgewezen.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werknemers is dit een bevestiging van een belangrijk principe: ook als jij niets verkeerd hebt gedaan, kan je arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Een verstoorde werkrelatie kan voldoende grond zijn, zeker als herstel van de samenwerking niet realistisch meer is.

Maar je staat niet met lege handen. De transitievergoeding bij ontslag is in zo’n situatie gewoon verschuldigd. Die bedraagt in 2026 een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van ruim 98.000 euro of één jaarsalaris als dat hoger is. Je hoeft die vergoeding niet zelf op te eisen — de rechter kent hem toe als de ontbinding plaatsvindt.

Voor werkgevers is de les helder: een verstoorde arbeidsrelatie kan een valide ontslaggrond zijn, maar je moet dan wel de transitievergoeding betalen. Wil je ook die kosten vermijden, dan moet je kunnen aantonen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is een hoge lat. Gedoe op de werkvloer, een verschil van inzicht of slecht functioneren zonder goed dossier is daarvoor onvoldoende.

Wil je als werkgever een ontbindingsverzoek indienen op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, dan is het cruciaal dat je kunt aantonen dat je serieus hebt geprobeerd de relatie te herstellen — bijvoorbeeld via mediation of een verbetertraject. Zonder die inspanning is de kans groot dat de rechter het verzoek afwijst.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en krijg je te maken met een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie? Laat je dan zo snel mogelijk juridisch adviseren. In veel gevallen heb je meer rechtsbescherming dan je denkt, en is de transitievergoeding bij ontslag een vaststaand recht dat je niet zomaar kunt worden ontnomen.

Controleer ook of de werkgever voldoende heeft gedaan om de situatie te verbeteren. Als dat niet het geval is, kan dat invloed hebben op de uitkomst van de procedure. En als de werkgever wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is er mogelijk ook ruimte voor een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.

Ben je werkgever en overweeg je een ontbindingsprocedure? Zorg dan voor een goed opgebouwd dossier, schriftelijke vastlegging van incidenten, en bewijs van pogingen tot herstel van de arbeidsrelatie. Zonder dat fundament is de kans op succes beperkt en loop je het risico op extra kosten.

Meer weten over je rechten en verplichtingen bij ontslag of ontbinding? Bekijk dan de informatie op onze pagina over werk en inkomen.

Veelgestelde vragen

Heb ik recht op een transitievergoeding als mijn arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie?

Ja, bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie heb je als werknemer recht op de transitievergoeding, mits jij niet ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De verstoorde relatie op zichzelf is geen reden om de transitievergoeding te weigeren. De rechter kent deze vergoeding toe op het moment van ontbinding.

Wanneer krijg je een billijke vergoeding naast de transitievergoeding bij ontslag?

Een billijke vergoeding bij ontslag wordt alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betekent dat de werkgever bewust of roekeloos heeft bijgedragen aan de situatie die tot ontslag leidde. Gewone fouten, een moeizame samenwerking of een slechte communicatie zijn daarvoor niet voldoende.

Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden zonder dat de werknemer iets verkeerd heeft gedaan?

Ja, dat kan. Een verstoorde arbeidsrelatie is een zelfstandige ontslaggrond in het arbeidsrecht, ook als de werknemer geen verwijt treft. De werkgever moet dan wel aantonen dat de samenwerking duurzaam is ontwricht en dat herstel niet meer mogelijk is. De werknemer heeft in dat geval gewoon recht op de transitievergoeding.

Heb je vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding of de billijke vergoeding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een bestuurder ontslagen terwijl verwijtbaar handelen niet is bewezen — toch vindt de rechter ontbinding gerechtvaardigd. De Rechtbank Amsterdam deed op 17 september 2026 uitspraak in een zaak over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een bestuurder waarbij de verstoorde arbeidsrelatie de doorslag gaf. De bestuurder krijgt geen billijke vergoeding, ondanks dat het verwijt over registratie van zorgactiviteiten niet standhoudt.

Wat houdt dit in?

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie houdt in dat een rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat de samenwerking tussen werkgever en werknemer zo ernstig is beschadigd dat voortzetting redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden, ook als er geen sprake is van duidelijk verwijtbaar handelen.

In deze zaak verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. De werkgever stelde dat de bestuurder verwijtbaar had gehandeld bij de registratie van zorgactiviteiten. Dat verwijt kon de rechter echter niet hardmaken op basis van het beschikbare bewijs.

Toch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. De rechtbank oordeelde dat de arbeidsrelatie zo ernstig verstoord was geraakt dat voortduren van het dienstverband voor beide partijen geen reële optie meer was. Dit is een zogenoemde g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding als zelfstandige ontslaggrond uit het Burgerlijk Wetboek.

Omdat het verwijtbaar handelen niet was aangetoond, stond de bestuurder sterk genoeg om te beargumenteren dat een billijke vergoeding op zijn plaats zou zijn. De rechtbank ging daar echter niet in mee en kende geen billijke vergoeding toe. De volledige uitspraak is te raadplegen via Rechtspraak.nl.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer of bestuurder is dit een belangrijke uitspraak om te kennen. Het laat zien dat je ontslagen kunt worden zonder dat de werkgever hard bewijs heeft van wangedrag. Een verstoorde relatie kan op zichzelf al genoeg zijn om ontbinding te rechtvaardigen.

Tegelijkertijd biedt de uitspraak ook houvast. Als de verwijten die aan jou worden gemaakt niet worden bewezen, versterkt dat je positie. In dit geval leidde dat weliswaar niet tot een billijke vergoeding, maar het had anders kunnen uitpakken als de verstoring meer aan de werkgever te wijten was geweest.

Als werkgever leer je hieruit dat je niet perse een hard bewijsbaar verwijt nodig hebt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar wees voorzichtig: de rechter kijkt wel degelijk naar wie de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Als jij als werkgever de situatie hebt laten escaleren of het conflict hebt aangewakkerd, kun je alsnog worden veroordeeld tot een billijke vergoeding.

Voor bestuurders geldt bovendien dat hun positie juridisch complexer is dan die van een reguliere werknemer. De grens tussen arbeidsrecht en vennootschapsrecht is bij bestuurders dunner, en de spelregels rondom ontbinding verdienen extra aandacht.

Wat kun je doen?

Sta je aan het begin van een ontslagprocedure, als werknemer of bestuurder? Laat de verwijten die worden gemaakt altijd grondig toetsen. Als jou iets wordt verweten, is de bewijslast in beginsel bij de werkgever. Vraag om concrete stukken en onderbouwing — niet alleen bij verwijtbaar handelen, maar ook bij de gestelde verstoring van de arbeidsrelatie.

Ben je werkgever en overweeg je een ontbindingsverzoek op basis van een verstoorde arbeidsverhouding? Zorg dan dat je kunt aantonen dat je de relatie serieus hebt geprobeerd te herstellen, bijvoorbeeld via mediation of gesprekken met HR. Zonder die stappen loop je het risico dat de rechter oordeelt dat de verstoring (deels) aan jou te wijten is en een billijke vergoeding oplegt.

Het is in beide gevallen verstandig om vroegtijdig juridisch advies in te winnen. Zeker bij bestuurders spelen er vennootschapsrechtelijke aspecten mee die een extra laag complexiteit toevoegen. Meer over je rechten en plichten bij ontslag vind je op de pagina Werk en Inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Kan ik ontslagen worden als verwijtbaar handelen niet is bewezen?

Ja, dat kan. Een rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, ook als er geen sprake is van bewezen verwijtbaar handelen. De rechtbank kijkt dan of de samenwerking zo ernstig beschadigd is dat voortzetting redelijkerwijs niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Of je recht hebt op een billijke vergoeding hangt vervolgens af van wie de verstoorde relatie heeft veroorzaakt.

Wanneer heb ik als werknemer recht op een billijke vergoeding bij ontslag?

Je hebt recht op een billijke vergoeding als de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever zelf de situatie heeft gecreëerd die tot het ontslag leidde, of als er valse beschuldigingen zijn gemaakt. Is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan krijg je bij ontbinding op de g-grond doorgaans alleen de transitievergoeding.

Wat is het verschil tussen ontslag van een bestuurder en een gewone werknemer?

Een bestuurder van een rechtspersoon kan naast de arbeidsrechtelijke ontslagprocedure ook worden ontslagen via het vennootschapsrecht, wat een snellere route kan zijn voor de werkgever. Arbeidsrechtelijk gelden grotendeels dezelfde ontslaggronden als voor gewone werknemers, maar de positie van een bestuurder is complexer doordat beide rechtsgebieden door elkaar kunnen lopen. Het is daarom verstandig om als bestuurder altijd gespecialiseerd juridisch advies in te winnen als je geconfronteerd wordt met een ontbindingsverzoek.

Heb je vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een verstoorde arbeidsrelatie? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werkgever mag jouw vakantieaanvraag niet zomaar weigeren. Dat bevestigde het Gerechtshof Den Haag op 15 september 2026 in een opvallende uitspraak over vakantierecht, CAO-uitleg en de gevolgen van een onrechtmatig opgelegde disciplinaire maatregel. Voor iedereen met een arbeidsconflict over vakantiedagen of werkweigering is deze uitspraak direct relevant.

Vakantieweigering houdt in dat een werkgever op grond van artikel 7:638 lid 2 BW alleen gewichtige redenen mag aanvoeren om een vakantieaanvraag van een werknemer af te wijzen.

Wat houdt dit in?

Het hof deed uitspraak in een zaak waarbij een werknemer vakantie had aangevraagd, maar de werkgever die aanvraag weigerde. De werkgever stelde dat er sprake was van plichtsverzuim en werkweigering, en legde op basis daarvan een disciplinaire maatregel op: een onbetaald verlof zonder instemming van de werknemer, ook wel aangeduid als OOSV (onbetaald opschorten van salarisverplichting).

Het hof oordeelde dat de werkgever geen gewichtige redenen had om de vakantie te weigeren. Onder artikel 7:638 lid 2 BW geldt een stevige drempel: de werkgever moet aantonen dat zwaarwegende bedrijfsbelangen de weigering rechtvaardigen. Dat bewijs ontbrak hier.

Bovendien was de opgelegde OOSV wegens het vermeende plichtsverzuim en de werkweigering niet rechtsgeldig. De werknemer had recht op vakantie, en de werkgever mocht dat niet achteraf omturnen tot een disciplinaire maatregel. De volledige uitspraak is te vinden via Rechtspraak.

Het hof bekeek ook hoe de toepasselijke CAO uitgelegd moest worden. CAO-bepalingen worden uitgelegd aan de hand van de tekst en de betekenis die partijen redelijkerwijs aan die tekst mochten toekennen. Ook op dat punt volgde het hof de werknemer.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer heb je een wettelijk recht op vakantie. Je werkgever mag jouw aanvraag alleen weigeren als er écht zwaarwegende bedrijfsbelangen spelen, bijvoorbeeld een acute noodsituatie of onvervangbare bezetting op het cruciale moment. Vage bezwaren of ontevredenheid over jouw gedrag tellen daarvoor niet mee.

Gaat jouw werkgever toch over tot een disciplinaire maatregel, zoals het stopzetten van je salaris, terwijl jij gewoon gebruikmaakte van je vakantierecht? Dan is die maatregel waarschijnlijk niet rechtsgeldig. Dit arrest laat zien dat rechters daar kritisch naar kijken en de lat voor de werkgever hoog leggen.

Als werkgever is het verstandig om vakantieaanvragen zorgvuldig en gedocumenteerd te beoordelen. Weiger je een aanvraag, zorg dan dat je de gewichtige redenen concreet kunt onderbouwen. Een mondelinge mededeling of een intern beleid dat niet in de CAO of arbeidsovereenkomst verankerd is, is onvoldoende.

Heb je een conflict met je werknemer over gedrag of werkweigering, koppel dat dan niet automatisch aan een vakantieweigering. Dat zijn twee afzonderlijke kwesties, en door ze te vermengen loop je als werkgever het risico dat beide maatregelen onderuit gaan bij de rechter.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heeft jouw werkgever jouw vakantieaanvraag geweigerd zonder duidelijke reden? Vraag altijd om de weigering op schrift, inclusief de onderbouwing. Mondeling gezegd is moeilijk te bewijzen, en een goed gedocumenteerd dossier is later goud waard als je naar de rechter moet.

Heeft je werkgever je salaris stopgezet omdat je vakantie opnam terwijl de aanvraag niet rechtsgeldig geweigerd was? Dan kun je aanspraak maken op doorbetaling van loon. Neem dan snel actie, want loonvorderingen kennen verjaringstermijnen.

Ben je werkgever en twijfel je of jouw weigeringsgronden standhouden? Laat de situatie beoordelen voordat je een beslissing neemt. Een verkeerde stap nu kan leiden tot loonvorderingen, schadeclaims en reputatieschade.

Meer informatie over jouw rechten en verplichtingen op het gebied van werk en inkomen vind je op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever mijn vakantieaanvraag weigeren?

Een werkgever mag een vakantieaanvraag alleen weigeren op grond van gewichtige redenen, zoals ernstige onderbezetting of een acute bedrijfsnoodsituatie. Dat staat in artikel 7:638 lid 2 BW. Algemene ontevredenheid over jouw functioneren of een lopend conflict tellen niet als gewichtige reden.

Wat is een OOSV en wanneer is die rechtsgeldig?

Een OOSV staat voor het onbetaald opschorten van de salarisverplichting door de werkgever, als disciplinaire reactie op vermeend plichtsverzuim of werkweigering. Deze maatregel is alleen rechtsgeldig als de werkgever kan aantonen dat de werknemer daadwerkelijk in verzuim was en de juridische grondslag klopt. Wordt de maatregel opgelegd terwijl de werknemer rechtmatig gebruikmaakte van vakantiedagen, dan is de OOSV niet rechtsgeldig, zo bevestigde het Gerechtshof Den Haag op 15 september 2026.

Hoe wordt een CAO uitgelegd bij een conflict over vakantierecht?

CAO-bepalingen worden uitgelegd aan de hand van de objectieve tekst van de CAO en de betekenis die partijen daar redelijkerwijs aan mochten toekennen. Individuele afspraken of eenzijdige werkgeversinterpretaties die niet in de tekst terugkomen, zijn meestal niet doorslaggevend. Een rechter kijkt daarbij ook naar de context en de kennelijke bedoeling van de CAO-partijen.

Heb je vragen over vakantierecht, een opgelegde disciplinaire maatregel of een conflict met je werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Het UWV stelde de arbeidsongeschiktheid van een werknemer vast op 65,54% — niet op 100% zoals de werknemer zelf betoogde. De Centrale Raad van Beroep bevestigde op 9 september 2026 dat het UWV dit terecht heeft gedaan, ondanks de psychische klachten van de werknemer. Voor iedereen die een WIA-beoordeling aanvecht, is dit een belangrijk signaal.

Wat houdt dit in?

Een WIA-arbeidsongeschiktheidsbeoordeling houdt in dat het UWV vaststelt in welke mate jij als werknemer nog in staat bent om te werken, uitgedrukt in een percentage dat bepaalt welke uitkering je ontvangt.

In deze zaak had de werknemer bezwaar gemaakt tegen zijn WIA-beoordeling. Hij vond dat het UWV zijn psychische klachten onvoldoende had meegewogen. Zijn standpunt was dat hij helemaal geen benutbare mogelijkheden meer had, wat zou betekenen dat hij volledig arbeidsongeschikt is en recht heeft op een hogere uitkering.

De Centrale Raad van Beroep ging hier niet in mee. Het UWV had volgens de Raad voldoende onderzoek gedaan. De medische en arbeidskundige beoordeling was zorgvuldig uitgevoerd, en het vastgestelde percentage van 65,54% bleef overeind.

Dit percentage is niet willekeurig. Het bepaalt in welke WIA-categorie je valt: de IVA (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, vanaf 80%) of de WGA (gedeeltelijk arbeidsgeschikt, bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid). Bij 65,54% val je in de WGA-categorie, met een lagere uitkering dan bij volledige arbeidsongeschiktheid.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer die te maken heeft met een WIA-beoordeling, laat deze uitspraak zien dat het UWV niet zomaar wordt teruggefloten door de rechter. De Centrale Raad van Beroep kijkt kritisch of het UWV zijn werk goed heeft gedaan, maar als het onderzoek zorgvuldig is uitgevoerd, staat de beoordeling stevig.

Dat betekent niet dat jij niets kunt doen als je het niet eens bent met je arbeidsongeschiktheidspercentage. Het betekent wel dat je bezwaar of beroep goed onderbouwd moet zijn. Alleen zeggen dat je meer klachten ervaart dan het UWV erkent, is onvoldoende. Je hebt concrete medische informatie nodig die aantoont dat het UWV iets over het hoofd heeft gezien.

Psychische klachten zijn daarbij een extra aandachtspunt. Ze zijn minder zichtbaar dan lichamelijke klachten, maar ze kunnen wel degelijk leiden tot een hogere arbeidsongeschiktheidsbeoordeling. Zorg dat je behandelaar of psychiater de klachten goed heeft gedocumenteerd en dat deze informatie bij het UWV bekend is.

Voor werkgevers is deze uitspraak ook relevant. Als jij als werkgever betaalt aan een WGA-uitkering via de gedifferentieerde premie, heb je belang bij een correcte vaststelling van het arbeidsongeschiktheidspercentage van je (voormalige) werknemer. Een te laag of te hoog percentage heeft directe financiële gevolgen voor je premielast.

Wat kun je doen?

Ontvang je een WIA-beslissing waarmee je het niet eens bent? Dien dan binnen zes weken bezwaar in bij het UWV. Dit is een harde termijn — mis je die, dan is de beslissing definitief.

Verzamel bij je bezwaar zo veel mogelijk medische onderbouwing. Denk aan brieven van je behandelend arts, psycholoog of psychiater. Vraag expliciet om een actueel medisch oordeel als de situatie veranderd is ten opzichte van het moment van de beoordeling.

Laat je bijstaan door een adviseur die kennis heeft van WIA-procedures. De kans op succes neemt aanzienlijk toe als je bezwaar juridisch en medisch goed is opgebouwd. Het UWV beschikt over eigen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen — jij hebt het recht om die beoordeling te laten toetsen.

Kom je er met bezwaar niet uit, dan staat de weg naar de rechtbank open. En daarna, zoals in deze zaak, eventueel de Centrale Raad van Beroep. Dat traject duurt lang, maar voor werknemers met een aanzienlijk financieel belang is het de moeite waard om door te zetten.

Meer weten over je rechten rondom werk en inkomen? Bekijk het overzicht op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.

Veelgestelde vragen

Wat moet ik doen als ik het niet eens ben met mijn WIA-beoordeling?

Als je het niet eens bent met je WIA-beoordeling, moet je binnen zes weken bezwaar indienen bij het UWV. Zorg dat je bezwaar medisch onderbouwd is, bij voorkeur met brieven van je behandelaar. Zonder concrete onderbouwing is de kans klein dat het UWV of de rechter je standpunt overneemt.

Wat is het verschil tussen IVA en WGA bij een WIA-uitkering?

Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer en als de situatie duurzaam is, ontvang je een IVA-uitkering, die hoger is dan de WGA. De WGA is bedoeld voor werknemers die voor 35% tot 80% arbeidsongeschikt zijn of waarvan de volledige arbeidsongeschiktheid niet duurzaam wordt geacht. Een beoordeling van 65,54%, zoals in deze uitspraak, valt in de WGA-categorie.

Tellen psychische klachten mee bij de WIA-beoordeling door het UWV?

Ja, psychische klachten tellen mee bij de WIA-beoordeling, maar ze moeten medisch aantoonbaar zijn. Het UWV beoordeelt je belastbaarheid op basis van een verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Als jij vindt dat je psychische klachten onvoldoende zijn meegewogen, moet je dat onderbouwen met actuele medische informatie van je behandelaar of specialist.

Heb je vragen over een WIA-beoordeling of arbeidsongeschiktheidsprocedure? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.