Concurrentiebeding: wanneer houdt het geen stand?

Een concurrentiebeding staat in je arbeidscontract, maar mag je werkgever je daar écht aan houden? De rechtbank Amsterdam oordeelde op 11 juni 2026 dat een concurrentiebeding rechtsgeldig was overeengekomen, maar dat de werkgever onvoldoende zwaarwegend belang had bij handhaving ervan. Een belangrijke uitspraak voor iedereen die overstapt naar een concurrent of een eigen bedrijf wil starten. Lees de volledige uitspraak op Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Een concurrentiebeding houdt in dat een werknemer na het einde van zijn dienstverband gedurende een bepaalde periode niet bij een concurrent mag werken of zelf een concurrerend bedrijf mag starten.

In dit kort geding stond de vraag centraal of de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding kon houden. De rechter stelde vast dat het beding formeel rechtsgeldig was: het was schriftelijk overeengekomen en voldeed aan de wettelijke vereisten. Dat is dus niet het discussiepunt.

Toch wijst de rechtbank de vordering van de werkgever af. De reden: het bedrijfsdebiet van de werkgever werd onvoldoende concreet onderbouwd. De werkgever kon niet aantonen welke specifieke belangen — zoals klantrelaties, bedrijfsgeheimen of marktpositie — daadwerkelijk in gevaar kwamen als de werknemer bij een concurrent aan de slag ging.

Daarnaast woog de rechtbank de belangen van de werknemer mee. Die had een concreet aanbod liggen voor een nieuwe baan en zou bij handhaving van het beding aanzienlijk in zijn inkomen worden geraakt. Die belangenafweging viel in het voordeel van de werknemer uit. Het relatiebeding — een variant waarbij de werknemer geen contact mag onderhouden met klanten van de vorige werkgever — speelde ook een rol in de beoordeling, maar bood de werkgever evenmin voldoende houvast.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit goed nieuws. Een concurrentiebeding in je contract betekent niet automatisch dat je werkgever je altijd aan de baan kunt houden. De rechter kijkt naar de concrete belangen van de werkgever én naar jouw situatie. Heb jij een aantrekkelijk aanbod bij een concurrent en kan jouw huidige werkgever niet goed uitleggen wat hij precies verliest, dan maakt dat de kans op handhaving kleiner.

Als werkgever is dit juist een wake-up call. Wil je een concurrentiebeding straks in rechte afdwingen, dan moet je kunnen aantonen welke specifieke bedrijfsbelangen op het spel staan. Vage verwijzingen naar concurrentie of klantrelaties zijn niet genoeg. Onderbouw je belang concreet — anders val je bij de rechter door de mand.

Voor werknemers in commerciële functies, zoals accountmanagers of consultants, is ook het relatiebeding relevant. Dat beding verbiedt contact met relaties van de werkgever en wordt vaak naast het concurrentiebeding opgenomen. Ook daar geldt: de werkgever moet aantonen welk belang wordt geschaad. Een algemeen geformuleerd relatiebeding zonder bewijs van schade houdt het in rechte vaak niet lang vol.

Wat kun je doen?

Sta je voor een overstap en heb je een concurrentiebeding in je contract? Laat het beding beoordelen voordat je stappen zet. Kijk of het beding rechtsgeldig is overeengekomen, hoe lang en breed het is, en of er een vergoeding aan is gekoppeld. Veel bedingen zijn ruimer geformuleerd dan wettelijk is toegestaan.

Wil je als werknemer het beding aanvechten? Dan kun je via een kort geding de rechter vragen het beding te schorsen of te matigen. Hiervoor heb je een spoedeisend belang nodig, bijvoorbeeld een concreet aanbod dat snel moet worden geaccepteerd. Zorg dat je dit goed documenteert.

Als werkgever is het verstandig om je concurrentiebeding kritisch te bekijken. Is het nog actueel? Is het proportioneel voor de functie van de werknemer? En kun jij bij de rechter hard maken welk bedrijfsdebiet je beschermt? Als het antwoord op die laatste vraag vaag is, loop je het risico dat het beding bij een geschil geen stand houdt.

Meer weten over je rechten en plichten rondom concurrentiebedingen? Kijk dan op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies voor meer informatie en begeleiding op maat.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mij altijd aan een concurrentiebeding houden?

Nee, niet altijd. Een concurrentiebeding moet rechtsgeldig zijn overeengekomen én de werkgever moet bij handhaving een zwaarwegend belang hebben, zoals bescherming van klantrelaties of bedrijfsgeheimen. Als de werkgever dat belang niet concreet kan onderbouwen, zal de rechter het beding niet handhaven of matigen. De uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 11 juni 2026 bevestigt dit uitgangspunt.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na uitdiensttreding bij een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om contact te onderhouden met klanten of relaties van de vorige werkgever, ongeacht bij welk bedrijf de werknemer werkt. Beide bedingen worden vaak gecombineerd en voor beide geldt dat de werkgever een concreet belang moet kunnen aantonen om ze af te dwingen.

Hoe vraag ik als werknemer schorsing van een concurrentiebeding aan?

Je kunt via een kort geding bij de kantonrechter vragen om het concurrentiebeding te schorsen of te matigen. Daarvoor heb je een spoedeisend belang nodig, zoals een concreet aanbod dat dreigt te vervallen. De rechter weegt jouw belangen af tegen die van de werkgever. Laat je van tevoren adviseren door een jurist om sterk te staan in die procedure.

Heb je vragen over een concurrentiebeding of relatiebeding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werknemer die op non-actief is gesteld en terugplaatsing eist, kan dat afdwingen via een kort geding — en de rechter kan dat verzoek toewijzen. Dat bevestigde de Rechtbank Midden-Nederland op 8 juli 2026 in deze uitspraak. Als werkgever of werknemer moet je weten wat dit voor jouw situatie betekent.

Wat houdt dit in?

Wedertewerkstelling houdt in dat een werkgever verplicht wordt een werknemer die op non-actief is gesteld of de toegang tot het werk is ontzegd, terug te laten keren naar de werkvloer.

In deze zaak stapte een werknemer naar de rechter via een kort geding nadat hij niet meer kon werken — waarschijnlijk omdat de werkgever hem thuis had gehouden hangende een conflict of ontslagprocedure. De voorzieningenrechter wees de vordering tot wedertewerkstelling toe.

Dat is juridisch niet vanzelfsprekend. In een kort geding moet de rechter beoordelen of er een spoedeisend belang is én of de vordering in een bodemprocedure waarschijnlijk ook zou slagen. In dit geval oordeelde de rechter dat beide het geval waren.

De uitkomst sluit aan bij een breder patroon in de rechtspraak: werkgevers mogen een werknemer niet zomaar thuishouden zonder geldige reden. Een non-actiefstelling zonder deugdelijke grondslag kan al snel onrechtmatig zijn.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit goed nieuws. Je hoeft een onterechte non-actiefstelling niet zomaar te accepteren. Als jouw werkgever jou zonder zwaarwegende reden de toegang tot je werk ontneemt, kun je naar de rechter en terugplaatsing afdwingen — en dat kan snel, via een kort geding.

Spoedeisend belang is bij wedertewerkstelling al snel aanwezig. Denk aan financiële schade, reputatieschade of de druk die thuiszitten op je positie legt. Rechters erkennen dat steeds vaker als voldoende grond voor een kortgedingprocedure.

Als werkgever moet je opletten. Een non-actiefstelling is soms nodig, bijvoorbeeld bij ernstig wangedrag of een verstoorde arbeidsverhouding. Maar je hebt daar een serieuze grondslag voor nodig. Zet je iemand thuis zonder die basis, dan riskeer je een rechterlijk bevel tot wedertewerkstelling én een dwangsom als je dat bevel niet naleeft.

Zit je midden in een arbeidsconflict waarbij non-actiefstelling speelt, dan is dit vonnis een duidelijk signaal: de rechter beschermt actief het recht van de werknemer om te werken.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en word je op non-actief gesteld? Accepteer dit niet zonder meer. Vraag je werkgever schriftelijk om de reden van de non-actiefstelling en geef aan dat je beschikbaar bent voor werk. Houd alle communicatie bij — e-mails, brieven, berichten.

Kom je er samen niet uit, dan is een kort geding een reëel en snel middel. Een procedure bij de voorzieningenrechter duurt vaak slechts enkele weken. Als de rechter oordeelt dat jouw non-actiefstelling onrechtmatig is, word je met een dwangsom gedekt teruggeplaatst.

Ben je werkgever en overweeg je een non-actiefstelling? Zorg dan dat je de grondslag goed kunt onderbouwen. Denk aan een schriftelijk dossier, concrete incidenten en een duidelijk verband tussen de non-actiefstelling en het belang van de onderneming of de arbeidsverhouding. Blind iemand thuishouden werkt niet meer.

Zowel werknemers als werkgevers kunnen hun positie laten beoordelen door een arbeidsrechtspecialist. Op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ vind je meer informatie over arbeidsrechtelijke geschillen en wat Recht Zeker Advies voor je kan betekenen.

Veelgestelde vragen

Kan ik als werknemer via een kort geding afdwingen dat ik weer aan het werk mag?

Ja, dat kan. Via een kort geding kun je wedertewerkstelling eisen als je werkgever jou ten onrechte op non-actief heeft gesteld of de toegang tot je werk heeft geblokkeerd. De rechter kan de werkgever verplichten je terug te plaatsen, vaak met een dwangsom als extra druk. Of je kans van slagen hebt, hangt af van de specifieke omstandigheden van jouw zaak.

Wat is een geldige reden voor een non-actiefstelling door een werkgever?

Een werkgever mag een werknemer op non-actief stellen als er een zwaarwegende reden is, zoals ernstig wangedrag, een ernstig verstoorde arbeidsverhouding of een situatie waarbij aanwezigheid van de werknemer schadelijk is voor de bedrijfsvoering. Een lichte arbeidsrechtelijke discussie of meningsverschil is onvoldoende. Zonder deugdelijke onderbouwing loopt de werkgever het risico dat de rechter de non-actiefstelling onrechtmatig verklaart.

Hoe snel wordt een kort geding over wedertewerkstelling behandeld?

Een kort geding over wedertewerkstelling wordt doorgaans binnen twee tot vier weken behandeld na het indienen van de dagvaarding. De procedure is bedoeld voor spoedeisende gevallen, en de rechter doet relatief snel uitspraak. Het is dan ook een praktisch middel als je snel duidelijkheid wilt over je terugkeer naar het werk.

Heb je vragen over een non-actiefstelling, wedertewerkstelling of een ander arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie — het kan, maar de rechter stelt daar duidelijke eisen aan. Op 7 juli 2026 deed Rechtbank Midden-Nederland uitspraak in een zaak waarbij de arbeidsovereenkomst werd ontbonden én de werknemer een eindvergoeding kreeg toegekend. Of jij nu werkgever of werknemer bent, deze uitspraak laat zien hoe de rechter omgaat met de zogeheten g-grond en welke financiële gevolgen dat heeft.

Wat houdt dit in?

Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) houdt in dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat de werkrelatie zodanig is verslechterd dat voortzetting redelijkerwijs niet meer van de werkgever kan worden gevergd.

In deze zaak verzocht een werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De onderbouwing: de verhouding tussen werknemer en werkgever was zo ernstig verstoord dat verdere samenwerking niet meer mogelijk was. De rechter ging daarin mee en ontbond de overeenkomst.

Tegelijk met de ontbinding kende de rechter de werknemer een eindvergoeding toe. Dat is in dit soort zaken niet vanzelfsprekend. De rechter weegt altijd af wie hoofdverantwoordelijk is voor de verstoring. Is de werkgever verwijtbaar gehandeld, dan volgt naast de wettelijke transitievergoeding soms ook een billijke vergoeding. Is de werknemer zelf de oorzaak, dan kan die billijke vergoeding juist wegvallen of zelfs de transitievergoeding worden gematigd.

Uit de uitspraak blijkt dat de kantonrechter de werkgever een rol toeschreef in het ontstaan van de verstoorde relatie, waardoor een aanvullende vergoeding gerechtvaardigd was. De exacte verdeling van verwijtbaarheid bepaalt dus rechtstreeks wat er financieel op tafel komt.

Wat betekent dit voor jou?

Als werkgever is de g-grond verleidelijk als je snel van een medewerker af wilt. Maar de rechter accepteert niet zomaar dat er sprake is van een duurzame verstoring. Je moet aantonen dat herstel van de arbeidsrelatie niet realistisch is, dat je herplaatsing hebt overwogen én dat je geen verwijt treft dat de situatie veroorzaakte. Ontbreekt één van die elementen, dan riskeert je als werkgever een hogere vergoeding bovenop de transitievergoeding.

Als werknemer is het goed te weten dat ontbinding via de g-grond niet automatisch betekent dat jij met lege handen staat. Je hebt in beginsel recht op de transitievergoeding. Als de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt daar een billijke vergoeding bij. Die billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum en kan in de praktijk fors oplopen.

Zit jij in een situatie waarbij de sfeer op het werk al langere tijd gespannen is of waarbij je werkgever duidelijk aanstuurt op vertrek? Dan is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Hoe de onderbouwing van de g-grond is opgebouwd, heeft directe invloed op wat jij uiteindelijk ontvangt.

Wat kun je doen?

Sta je als werkgever voor een ontbindingsprocedure wegens een verstoorde arbeidsrelatie, zorg dan dat je dossier op orde is. Dat betekent: schriftelijke waarschuwingen, verslagen van gesprekken, bewijs van mediation of andere herstelinitiatieven. Zonder dat dossier heeft de rechter weinig houvast en loop je het risico dat je naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet betalen.

Ben je werknemer en heeft je werkgever al een verzoekschrift ingediend of dreigt dat te gebeuren? Reageer dan niet passief. Verweer voeren loont: je kunt de hoogte van de vergoeding beïnvloeden en in sommige gevallen zelfs ontbinding voorkomen of uitstellen.

Wil je weten waar je staat? Op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies vind je meer informatie over arbeidsrechtelijke procedures en ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je kunt ook direct contact opnemen voor een eerste beoordeling van jouw situatie.

Veelgestelde vragen

Wat is de g-grond bij ontslag?

De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding. Als de werkgever aantoont dat de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord is en herstel niet mogelijk is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werknemer heeft in dat geval in beginsel recht op de transitievergoeding, en bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ook op een billijke vergoeding.

Krijg ik als werknemer altijd een vergoeding bij ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie?

Bij ontbinding op de g-grond heb je als werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Heeft de werkgever de verstoring veroorzaakt of aangewakkerd, dan kan de rechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen. Die billijke vergoeding is niet gemaximeerd en hangt af van de ernst van het verwijt aan de werkgever.

Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst altijd ontbinden als de werkrelatie verstoord is?

Nee, de rechter beoordeelt kritisch of de verstoring werkelijk duurzaam en ernstig genoeg is. De werkgever moet aantonen dat hij serieuze pogingen heeft gedaan om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via mediation, en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ontbreekt die onderbouwing, dan wijst de rechter het verzoek mogelijk af of kent hij een hogere vergoeding toe aan de werknemer.

Heb je vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een verstoorde arbeidsrelatie? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Wacht je al tijden op achterstallig loon of uitbetaling van overuren? Dan loop je misschien tegen een harde grens aan die veel werknemers niet kennen: de klachtplicht. Rechtbank Noord-Holland maakte op 8 juli 2026 duidelijk dat wie te lang wacht met klagen, zijn rechten kan verspelen — ook als het gaat om geld waar je juridisch gezien recht op hebt.

Lees de volledige uitspraak op Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

De klachtplicht in arbeidsrecht houdt in dat een werknemer binnen bekwame tijd moet klagen bij de werkgever als hij of zij meent aanspraak te hebben op achterstallig loon of overuren, op straffe van verval van dat recht.

In deze zaak vorderde een werkneemster achterstallig loon en een vergoeding voor niet-uitbetaalde overuren. De kantonrechter stelde vast dat zij hier niet tijdig over had geklaagd bij haar werkgever. Daarmee zijn die vorderingen vervallen op grond van de klachtplicht uit artikel 6:89 BW.

Toch is het geen volledig verlies voor de werkneemster. Op twee punten krijgt ze wel gelijk. De werkgever had bij ziekte te veel loon ingehouden, en over september 2024 was simpelweg geen loon uitbetaald. Omdat die tekortkomingen recenter waren en wel tijdig aan de orde gesteld, hoeft ze die bedragen alsnog terug te zien.

Opvallend is ook het oordeel over het loon na de laatste werkdag. De rechter stelt dat de werkneemster na die datum geen recht meer heeft op loon. Heeft ze na die dag geen arbeid verricht en geen opzegverbod kunnen inroepen, dan stopt ook de loonverplichting van de werkgever.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer moet je er rekening mee houden dat stilzitten juridisch fataal kan zijn. Merk je dat je loon niet klopt, dat overuren niet worden uitbetaald of dat er iets scheef zit in je arbeidsverhouding? Dan moet je dat snel en aantoonbaar aankaarten bij je werkgever. Niet schriftelijk klagen terwijl je het probleem al maanden ziet aankomen, is een risico dat je recht op uitbetaling kan kosten.

Wat die termijn precies is, hangt af van de omstandigheden. Er bestaat geen vaste wettelijke termijn van bijvoorbeeld drie maanden. De rechter kijkt naar wanneer je redelijkerwijs had kunnen en moeten klagen. Hoe langer je wacht zonder goede reden, hoe groter het risico dat je rechten vervallen.

Voor werkgevers is dit een bevestiging dat ze niet eindeloos aansprakelijk blijven voor loonkwesties uit het verleden als de werknemer nooit aan de bel heeft getrokken. Tegelijk laat de uitspraak zien dat je als werkgever wél verantwoordelijk blijft voor duidelijk aantoonbare fouten — zoals een onjuiste inhouding bij ziekte of een maand loon die je gewoon niet hebt betaald. Die kun je niet wegwuiven met een beroep op de klachtplicht van de werknemer.

Voor werknemers die ziek zijn geweest, is het relevant dat rechters de inhouding bij ziekte kritisch beoordelen. Je werkgever mag niet zomaar meer inhouden dan de wet toestaat. Klop je hier tijdig over aan, dan heeft de rechter oor voor je vordering.

Wat kun je doen?

Herken je een situatie waarin je loon niet klopt, overuren niet worden uitbetaald of je iets niet snapt aan je loonstrook? Zet het op papier en stuur je werkgever een schriftelijke klacht. Bewaar die communicatie zorgvuldig, want bij een geschil moet je kunnen aantonen dat je tijdig hebt geklaagd.

Ben je uit dienst en vraag je je af of je nog iets kunt vorderen van je voormalige werkgever? Wacht dan niet. Hoe meer tijd er verstrijkt, hoe kleiner de kans dat een rechter je vordering nog toewijst. Laat de situatie snel beoordelen door een specialist.

Gaat het om een ziekteperiode waarbij je twijfelt of het juiste loon is betaald? Controleer je loonstroken en vergelijk ze met wat wettelijk is toegestaan. Bij ziekte geldt doorgaans een recht op minimaal 70% van het loon, en veel cao’s gaan nog verder. Betaalde je werkgever minder? Dan heb je mogelijk een correctievordering.

Meer weten over jouw rechten als werknemer of werkgever? Bekijk het overzicht op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wat is de klachtplicht bij achterstallig loon?

De klachtplicht houdt in dat je als werknemer binnen bekwame tijd bij je werkgever moet klagen als je meent recht te hebben op achterstallig loon of niet-uitbetaalde overuren. Doe je dat niet, dan kan de rechter oordelen dat je je recht op die bedragen hebt verspeeld. Er is geen vaste wettelijke termijn, maar lang wachten zonder goede reden werkt in je nadeel.

Heb ik na mijn laatste werkdag nog recht op loon?

Nee, in beginsel niet. Als je na je laatste werkdag geen arbeid meer verricht en geen opzegverbod van toepassing is, stopt ook de loonverplichting van je werkgever. Dat bevestigde de Rechtbank Noord-Holland in juli 2026 uitdrukkelijk. Uitzonderingen kunnen gelden als er sprake is van een onregelmatige opzegging of een opzegverbod, bijvoorbeeld bij ziekte.

Mag een werkgever loon inhouden bij ziekte?

Een werkgever mag bij ziekte het loon gedeeltelijk inhouden, maar is daarin gebonden aan wettelijke grenzen en cao-afspraken. Doorgaans heb je als zieke werknemer recht op minimaal 70% van je loon, waarbij het eerste ziektejaar vaak aanvullende rechten geeft. Houd je loonstroken bij en kaart onjuiste inhoudingen tijdig schriftelijk aan bij je werkgever.

Heb je vragen over achterstallig loon, de klachtplicht of een conflict met je werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontslag op staande voet is geldig, maar de werknemer heeft toch recht op een transitievergoeding. Dat oordeelde de Rechtbank Rotterdam op 4 juni 2026 in een opvallende zaak (Rechtspraak). Deze uitspraak is belangrijk voor iedereen die met ontslag op staande voet te maken krijgt — als werknemer én als werkgever.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet met recht op transitievergoeding houdt in dat een werkgever een werknemer per direct kan ontslaan wegens een dringende reden, maar dat de werknemer desondanks aanspraak kan maken op een wettelijke ontslagvergoeding.

Dat klinkt misschien tegenstrijdig, maar het klopt juridisch. De rechter stelde vast dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. Er was dus sprake van een dringende reden die onmiddellijk ontslag rechtvaardigde. Maar de werkgever had daarbij niet correct gehandeld op een punt dat de wet apart regelt: de toekenning van de transitievergoeding.

Sinds een wetswijziging uit 2020 heeft een werknemer namelijk ook bij ontslag op staande voet recht op een transitievergoeding, tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zelf. Dat laatste was in deze zaak kennelijk niet het geval, of in elk geval niet in voldoende mate aangetoond door de werkgever. Resultaat: ontslag geldig, vergoeding toch verschuldigd.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer die op staande voet ontslagen is, betekent dit dat je niet automatisch alle rechten verliest. Het enkele feit dat een rechter het ontslag geldig verklaart, wil nog niet zeggen dat je ook geen transitievergoeding krijgt. Die twee vragen worden apart beoordeeld.

Je hebt géén recht op een transitievergoeding als jouw gedrag als ernstig verwijtbaar wordt aangemerkt. Denk aan fraude, diefstal of herhaaldelijk wangedrag na waarschuwingen. Maar in veel gevallen valt dit net anders uit dan werkgevers verwachten. De lat voor “ernstig verwijtbaar” ligt hoog.

Als werkgever moet je dus twee zaken goed op orde hebben bij ontslag op staande voet. Ten eerste: de dringende reden zelf, die onmiddellijk en ondubbelzinnig moet worden medegedeeld. Ten tweede: als je de transitievergoeding wil weigeren, moet je kunnen aantonen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat bewijs moet je als werkgever leveren, en dat valt in de praktijk vaak tegen.

Voor werkgevers in het MKB is dit extra relevant. Ontslag op staande voet voelt soms als de snelste oplossing bij een incident, maar de financiële gevolgen zijn groter dan gedacht als de transitievergoeding alsnog moet worden betaald. Reken bij een werknemer met vijf jaar dienstverband al snel op een vergoeding van enkele duizenden euro’s.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en ben je recentelijk op staande voet ontslagen? Laat de situatie juridisch beoordelen. Zelfs als het ontslag zelf geldig was, kan het zijn dat je alsnog recht hebt op een transitievergoeding. Je hebt daarvoor een wettelijke termijn om actie te ondernemen, dus wacht niet te lang.

Ben je werkgever en overweeg je ontslag op staande voet? Zorg dan dat je twee dingen goed documenteert: de dringende reden (inclusief het moment en de manier waarop je die hebt medegedeeld) én het gedrag van de werknemer dat eventueel als ernstig verwijtbaar kwalificeert. Doe dit bij voorkeur voordat je de ontslagbrief overhandigt.

In beide gevallen geldt: laat je adviseren voordat je handelt of reageert. Een verkeerde stap in de eerste dagen kan later flink in je nadeel werken. Op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ lees je meer over je rechten en plichten rondom ontslag, transitievergoeding en arbeidsrecht.

Veelgestelde vragen

Heb je recht op een transitievergoeding na ontslag op staande voet?

Ja, in principe wel. Sinds 2020 heeft een werknemer ook bij ontslag op staande voet recht op een transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever moet dat ernstig verwijtbaar handelen aantonen. Als dat bewijs ontbreekt of onvoldoende is, moet de transitievergoeding alsnog worden betaald, ook als het ontslag zelf rechtsgeldig was.

Wanneer is ontslag op staande voet geldig?

Ontslag op staande voet is geldig als er sprake is van een dringende reden, die onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld. Voorbeelden zijn diefstal, ernstige agressie of het schenden van vertrouwelijke informatie. De werkgever moet direct handelen: wachten of twijfelen tast de geldigheid van het ontslag aan.

Wat is ernstig verwijtbaar handelen bij ontslag?

Ernstig verwijtbaar handelen is gedrag waardoor de werknemer zelf de arbeidsrelatie onhoudbaar heeft gemaakt, en waarbij een normale werknemer had moeten begrijpen dat dit gedrag niet kon. De lat ligt hoog: een eenmalige fout of vergissing kwalificeert in de regel niet. Rechters kijken naar de ernst, de context en de vraag of de werkgever zelf ook een aandeel heeft in de situatie.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of de transitievergoeding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een masseur in Rotterdam is op staande voet ontslagen na seksueel grensoverschrijdend gedrag bij meerdere klanten. De Rechtbank Rotterdam bevestigde dit ontslag op 16 juli 2026 en oordeelde bovendien dat de masseur aansprakelijk is voor de imago- en omzetschade die de massagesalon daardoor heeft geleden. Lees je dit als werkgever of werknemer? Dan is deze uitspraak direct relevant voor jou.

Bron: Rechtspraak

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag houdt in dat een arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd zonder opzegtermijn, omdat het gedrag zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.

In deze zaak had de masseur tijdens behandelingen bij meerdere klanten grensoverschrijdend gedrag vertoond. De rechtbank beoordeelde of er sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet, en dat was het geval. Het gedrag was structureel, niet incidenteel, en raakte aan de lichamelijke integriteit van de klanten.

Bijzonder aan deze uitspraak is dat de rechtbank ook de schadeclaim van de werkgever toewijst. De massagesalon had imagoschade geleden en klanten verloren als gevolg van het gedrag van de masseur. De rechtbank oordeelt dat de werknemer hiervoor aansprakelijk is. Dat is geen vanzelfsprekendheid: werknemers zijn in principe alleen aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid, maar in dit geval was die drempel gehaald.

Het gaat hier dus om twee afzonderlijke oordelen: het ontslag is rechtsgeldig, én de werknemer moet de schade vergoeden die zijn gedrag heeft veroorzaakt. Beide punten zijn voor werkgevers én werknemers van groot belang.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werkgever in een dienstverlenende sector, zoals een massagesalon, sportschool, kliniek of vergelijkbaar bedrijf? Dan laat deze uitspraak zien dat je bij ernstig seksueel grensoverschrijdend gedrag van een medewerker niet alleen het ontslag op staande voet kunt doorvoeren, maar ook een schadeclaim kunt indienen. Dat laatste vereist wel dat je de schade goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met omzetcijfers voor en na het incident, klachten van klanten of reputatieschade die aantoonbaar aan het gedrag van de werknemer te koppelen is.

Ben je werknemer en word je geconfronteerd met een ontslag op staande voet? Dan is het cruciaal om direct actie te ondernemen. Je hebt slechts twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten bij de rechter. Wacht je langer, dan verlies je dat recht. Bij seksueel grensoverschrijdend gedrag zal een rechter de drempel voor een dringende reden snel gehaald achten, zeker als er meerdere klachten zijn.

Ben je klant die slachtoffer bent geworden van grensoverschrijdend gedrag tijdens een behandeling? Deze uitspraak bevestigt dat je een civiele schadeclaim kunt overwegen, zowel richting de werknemer als mogelijk richting de werkgever als die onvoldoende toezicht heeft gehouden.

Wat kun je doen?

Als werkgever is de eerste stap: documenteer alles direct en zorgvuldig. Zodra je signalen krijgt van grensoverschrijdend gedrag, leg je klachten schriftelijk vast, spreek je de werknemer aan en stel je een intern onderzoek in. Ontslag op staande voet werkt alleen als de dringende reden onverwijld wordt meegedeeld, dus wacht niet.

Wil je ook een schadeclaim indienen, dan heb je concrete cijfers nodig. Denk aan omzetverlies, annuleringen door klanten, kosten voor PR of reputatieherstel. Zonder onderbouwing houdt een schadeclaim geen stand bij de rechter.

Als werknemer die een ontslag op staande voet heeft ontvangen: laat de ontslagbrief direct beoordelen door een jurist. De dringende reden moet deugdelijk omschreven zijn en de procedure moet correct zijn gevolgd. Zijn er fouten gemaakt, dan is het ontslag vernietigbaar.

Voor beide partijen geldt: haal juridisch advies op tijd. Arbeidsrechtelijke procedures kennen korte termijnen en inhoudelijke valkuilen. Meer informatie vind je op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wanneer is ontslag op staande voet wegens grensoverschrijdend gedrag rechtsgeldig?

Ontslag op staande voet wegens grensoverschrijdend gedrag is rechtsgeldig als er sprake is van een dringende reden, het ontslag onverwijld wordt gegeven en de reden direct en duidelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. Bij seksueel grensoverschrijdend gedrag richting klanten of collega’s accepteert de rechter dit vrijwel altijd als dringende reden, zeker als het gedrag structureel is of meerdere personen raakt.

Kan een werkgever een werknemer aansprakelijk stellen voor imagoschade?

Ja, een werkgever kan een werknemer aansprakelijk stellen voor imagoschade, maar de lat ligt hoog. Er moet sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid aan de kant van de werknemer. In het geval van seksueel grensoverschrijdend gedrag is die drempel eerder gehaald dan bij een gewone fout. De werkgever moet de schade wel concreet en aantoonbaar onderbouwen met cijfers en documentatie.

Hoe lang heb je om ontslag op staande voet aan te vechten?

Je hebt twee maanden de tijd om een ontslag op staande voet aan te vechten bij de kantonrechter. Die termijn begint te lopen vanaf de dag van het ontslag. Dien je het verzoek te laat in, dan is het ontslag onherroepelijk, ongeacht of de procedure correct is gevolgd of de dringende reden deugdelijk was.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of aansprakelijkheid bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een zieke werknemer ontslaan zonder toestemming van het UWV kan verstrekkende gevolgen hebben. De Rechtbank Den Haag maakte dat op 30 juni 2026 opnieuw duidelijk in een zaak waarbij een werkgever precies die fout maakte — met vernietiging van het ontslag als resultaat. Lees hier wat er speelde en wat dit voor jou betekent.

Wat houdt dit in?

Het ontslag van een zieke werknemer zonder voorafgaande toestemming van het UWV houdt in dat de ontslagbescherming van artikel 7:670 BW is geschonden, waardoor de werknemer het ontslag kan vernietigen en aanspraak blijft houden op loon.

In deze zaak (Rechtspraak) ontsloeg een werkgever een werknemer die op dat moment ziek was. Het UWV had geen toestemming gegeven voor dit ontslag. Sterker nog: het UWV had al een loonsanctie opgelegd, wat betekent dat de werkgever verplicht was het loon langer door te betalen omdat de re-integratieverplichtingen niet goed waren nageleefd.

De werkgever stapte toch over tot ontslag, ondanks die lopende loonsanctie en zonder de vereiste UWV-toestemming. Dat is in strijd met artikel 7:670 BW, dat het opzegverbod bij ziekte regelt, en artikel 7:671a BW, dat voorschrijft wanneer en hoe via het UWV opgezegd mag worden. De rechtbank vernietigde het ontslag dan ook.

Dit betekent in de praktijk dat het dienstverband juridisch nooit is geëindigd. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling over de hele periode, ook nadat het ontslag was aangezegd.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer die ziek is en te horen krijgt dat je ontslagen bent, is het cruciaal om snel te reageren. De vernietiging van een ontslag moet je zelf inroepen — dat gebeurt niet automatisch. Doe je dat niet op tijd, dan kan het zijn dat je rechten verwerkt raken. In dit soort gevallen is snel juridisch advies geen luxe maar een noodzaak.

Als werkgever is de boodschap helder: de bescherming van een zieke werknemer is stevig verankerd in de wet. Het opzegverbod bij ziekte geldt in beginsel gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Heb je daarbovenop een loonsanctie van het UWV gekregen, dan loopt die bescherming nog langer door. Een ontslag in die periode zonder UWV-toestemming is juridisch vrijwel altijd een kostbare vergissing.

De financiële gevolgen voor de werkgever in dit soort gevallen zijn fors. Je betaalt loon door over een periode waarin je dacht dat het dienstverband al was beëindigd, en je loopt het risico op een schadeclaim. Bovendien los je het eigenlijke re-integratieprobleem nog steeds niet op.

Ook voor HR-professionals en leidinggevenden is dit een signaal om het ontslagtraject bij ziekte altijd juridisch te laten toetsen voordat er stappen worden gezet. De procedurevereisten zijn strikt en de rechter hanteert ze dat ook zo.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je tijdens ziekte een ontslagbrief ontvangen? Controleer dan eerst of jouw werkgever toestemming had van het UWV. Was die toestemming er niet, dan heb je in beginsel het recht het ontslag te vernietigen. Doe dit schriftelijk en binnen een redelijke termijn — wacht hier niet mee.

Ben je werkgever en loop je vast in een re-integratietraject met een zieke werknemer? Zorg dan dat je de stappen volgt die het UWV voorschrijft. Een loonsanctie is al een teken dat er iets fout is gegaan. Ga op dat moment niet ook nog de fout in door het dienstverband eigenmachtig te beëindigen.

In beide situaties geldt: laat je adviseren voordat je actie onderneemt. Ontslag van een zieke werknemer is een van de meest juridisch gevoelige situaties in het arbeidsrecht. Op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies vind je meer informatie over je rechten en plichten in dit soort situaties.

Heb je als werkgever al een loonsanctie gekregen en twijfel je wat je nu nog kunt doen? Ook dan helpen we je verder. Soms is een loonsanctie aanvechtbaar, of zijn er alsnog mogelijkheden om het re-integratietraject op de juiste manier af te ronden.

Veelgestelde vragen

Mag je een zieke werknemer ontslaan zonder toestemming van het UWV?

Nee, dat mag in principe niet. Een zieke werknemer geniet tijdens de eerste twee jaar van ziekte ontslagbescherming op grond van artikel 7:670 BW. Als een werkgever toch opzegt zonder UWV-toestemming, is dat ontslag vernietigbaar en heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon alsof het dienstverband nooit is geëindigd.

Wat is een loonsanctie van het UWV en wat zijn de gevolgen?

Een loonsanctie van het UWV houdt in dat de werkgever verplicht is het loon van een zieke werknemer langer door te betalen — maximaal een jaar extra bovenop de verplichte twee jaar — omdat de re-integratieverplichtingen niet goed zijn nagekomen. Zolang de loonsanctie loopt, duurt ook de ontslagbescherming van de werknemer voort. Ontslag tijdens een lopende loonsanctie, zonder UWV-toestemming, is dan ook vrijwel altijd juridisch onhoudbaar.

Hoe vernietig je een onterecht ontslag als zieke werknemer?

Je roept de vernietiging in door een schriftelijke verklaring aan je werkgever te sturen waarin je aangeeft dat je het ontslag vernietigt op grond van het opzegverbod bij ziekte. Het is verstandig dit zo snel mogelijk te doen en juridisch advies in te winnen, zodat je de juiste bewoordingen gebruikt en binnen de relevante termijnen handelt.

Heb je vragen over ontslag tijdens ziekte of een loonsanctie van het UWV? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontslag op staande voet bij een tijdelijk contract dat bijna afloopt: het klinkt misschien als een te zwaar middel, maar de Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 29 juni 2026 anders. Een werknemer die herhaaldelijk te laat kwam én schoonmaaktaken structureel weigerde uit te voeren, werd terecht op staande voet ontslagen. De uitspraak laat zien dat een combinatie van kleine overtredingen samen een dringende reden kan opleveren.

Wat houdt dit in?

Een samengestelde dringende reden houdt in dat meerdere afzonderlijke gedragingen samen de rechtvaardiging vormen voor ontslag op staande voet, ook als geen van die gedragingen op zichzelf voldoende zou zijn.

In deze zaak ging het om een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maar kort zou duren. De kantonrechter moest beoordelen of de werkgever desondanks terecht had ingegrepen met het zwaarste middel dat arbeidsrecht kent: ontslag op staande voet.

Twee gedragingen stonden centraal. Ten eerste het veelvuldig te laat komen op het werk, ondanks eerdere waarschuwingen. Ten tweede het structureel niet uitvoeren van opgedragen schoonmaaktaken. Afzonderlijk kunnen dit al verwijtbare gedragingen zijn, maar de rechter keek naar het geheel.

De rechtbank oordeelde dat de combinatie van beide gedragingen een dringende reden opleverde. Het feit dat het contract toch bijna zou eindigen, maakte dat niet anders. De werkgever hoefde dit gedrag niet te accepteren, ook niet voor een korte resterende periode. Je kunt de volledige uitspraak lezen via Rechtspraak.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werkgevers is dit een bevestiging dat je bij structureel wangedrag niet hoeft te wachten tot een tijdelijk contract van zelf afloopt. Als een werknemer herhaaldelijk instructies naast zich neerlegt en te laat verschijnt, kun je bij voldoende documentatie ook bij een bijna-afgelopen contract nog op staande voet ontslaan.

Wel is het cruciaal dat je kunt aantonen dat je eerder hebt gewaarschuwd. Mondelinge afspraken zijn moeilijk te bewijzen. Zorg dus altijd voor schriftelijke waarschuwingen, gespreksverslagen of e-mails waaruit blijkt dat de werknemer wist dat zijn gedrag ontoelaatbaar was.

Voor werknemers is de boodschap dat een tijdelijk contract geen bescherming biedt tegen ontslag op staande voet. Zelfs als je contract over een paar weken toch afloopt, kan de werkgever eerder ingrijpen als je je werkverplichtingen niet nakomt. Het risico is dan niet alleen het verlies van loon over de resterende periode, maar ook het verliezen van je recht op een WW-uitkering.

Heb je als werknemer twijfels over de rechtmatigheid van jouw ontslag op staande voet? Dan is snel handelen essentieel. Je hebt slechts twee maanden om juridische stappen te ondernemen nadat je het ontslag hebt ontvangen.

Wat kun je doen?

Als werkgever is voorbereiding het sleutelwoord. Leg gedragsproblemen schriftelijk vast zodra ze zich voordoen. Een dossier opbouwen hoeft niet intimiderend te zijn, maar het is onmisbaar als je later moet aantonen dat je werknemer meerdere kansen heeft gehad.

Overweeg bij herhaald wangedrag een officiële schriftelijke waarschuwing te sturen, bij voorkeur ondertekend voor gezien. Zo weet de werknemer precies waar de grens ligt en heb jij bewijs als het escaleert naar ontslag op staande voet.

Als werknemer die op staande voet is ontslagen, kun je het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Vraag daarbij altijd een verzoek tot vernietiging van het ontslag aan binnen de wettelijke termijn. Laat je hierbij bijstaan door een juridisch adviseur, want de termijnen zijn strikt en een procedurele fout kan je rechten kosten.

Zowel voor werkgevers als werknemers geldt: laat je tijdig adviseren voordat je stappen zet. Ontslag op staande voet is een van de meest juridisch gevoelige situaties in het arbeidsrecht. Meer informatie over je rechten en plichten vind je op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Kan een werkgever ontslag op staande voet geven als het tijdelijke contract bijna afloopt?

Ja, een werkgever kan ook bij een bijna-afgelopen tijdelijk contract ontslag op staande voet geven als er een dringende reden is. De resterende duur van het contract doet niet af aan het recht van de werkgever om bij ernstig of structureel wangedrag direct in te grijpen. Dit bevestigde de Rechtbank Midden-Nederland op 29 juni 2026 in deze zaak.

Wat is een samengestelde dringende reden bij ontslag op staande voet?

Een samengestelde dringende reden betekent dat meerdere gedragingen samen de grondslag vormen voor ontslag op staande voet, ook als elke gedraging afzonderlijk onvoldoende zou zijn. In de praktijk gaat het bijvoorbeeld om een combinatie van herhaaldelijk te laat komen en het weigeren van opgedragen taken. De rechter beoordeelt dan het totaalplaatje.

Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet voor mijn WW-uitkering?

Bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden wordt je WW-uitkering in principe geweigerd of verlaagd, omdat het UWV dit beschouwt als verwijtbare werkloosheid. Je hebt er dus groot belang bij om een onterecht ontslag op staande voet zo snel mogelijk aan te vechten. Laat je hierbij juridisch begeleiden, want de termijn om actie te ondernemen is slechts twee maanden.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Ontslag op staande voet dat achteraf niet rechtsgeldig blijkt — maar de werknemer toch zijn baan kwijtraakt. Dat klinkt tegenstrijdig, maar het kan. De Rechtbank Oost-Brabant oordeelde op 14 april 2026 in deze zaak dat het ontslag op staande voet niet door de beugel kon, maar de arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat houdt dit in?

Een onregelmatig ontslag op staande voet houdt in dat de werkgever de werknemer heeft ontslagen zonder dat daar een geldige dringende reden voor was, waardoor het ontslag juridisch geen stand houdt.

In deze zaak ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet. Dat bleek onterecht: de rechter oordeelde dat de dringende reden ontbrak of niet voldoende was onderbouwd. Normaal gesproken betekent dit dat de werknemer recht heeft op herstel van de arbeidsovereenkomst of een flinke vergoeding.

Maar de rechtbank ging verder. Ondanks het onregelmatige ontslag stelde de rechter vast dat de arbeidsverhouding tussen partijen zo ernstig verstoord was geraakt, dat voortzetting van de samenwerking redelijkerwijs niet meer mogelijk is. Op basis daarvan werd de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden.

Wat de zaak extra complex maakte: de einddatum van de arbeidsovereenkomst kon de rechter nog niet vaststellen. Er ontbrak namelijk cruciale informatie over de ingangsdatum en de duur van het dienstverband. De rechtbank heeft daarom een tussenbeschikking uitgesproken en partijen gevraagd om aanvullende informatie te leveren. De definitieve beslissing volgt later.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer weet je na deze uitspraak dat een onterecht ontslag op staande voet je positie versterkt, maar je niet automatisch in dienst blijft. De rechter kan de arbeidsovereenkomst alsnog beëindigen als de verhoudingen te ver zijn verslechterd, ook al lag de schuld voor die verstoring deels bij de werkgever. Dat heeft gevolgen voor de vergoeding waar je recht op hebt.

Heb jij een ontslag op staande voet gekregen dat jij onterecht vindt? Dan is het essentieel dat je snel actie onderneemt. Je hebt maar twee maanden de tijd om de vernietiging van het ontslag in te roepen of een vergoeding te vragen. Wacht je te lang, dan vervallen je rechten.

Als werkgever laat deze uitspraak zien dat ontslag op staande voet hoge eisen kent. Een dringende reden moet aantoonbaar en direct zijn. Lukt dat niet, dan loop je het risico dat de rechter het ontslag vernietigt én een billijke vergoeding oplegt bovenop de transitievergoeding. Een verstoorde arbeidsverhouding als grond voor ontbinding is dan een vangnet, maar geen vrijbrief om de gevolgen te omzeilen.

Voor zowel werknemer als werkgever geldt: zorg altijd voor een volledig en gedocumenteerd dossier. In deze zaak was zelfs de ingangsdatum van het dienstverband niet helder, wat de procedure nodeloos vertraagt en extra kosten met zich meebrengt.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je zojuist een ontslag op staande voet ontvangen? Zet in ieder geval de volgende stappen. Reageer schriftelijk en snel op het ontslag, bij voorkeur binnen een paar dagen. Geef aan dat je het ontslag betwist en vraag om de ontslagbrief met de opgegeven dringende reden. Verzamel daarna alle relevante documenten: je arbeidscontract, loonstroken, correspondentie met de werkgever en eventuele getuigenverklaringen.

Ben je werkgever en overweeg je ontslag op staande voet? Laat de dringende reden altijd eerst toetsen door een jurist. De drempel is hoog, en een onterecht ontslag op staande voet kost je als werkgever doorgaans meer dan een zorgvuldig traject via een andere ontslaggrond.

In beide gevallen geldt: laat je tijdig adviseren. Een arbeidsrechtelijke kwestie als deze raakt niet alleen aan je inkomen, maar ook aan je verdere loopbaan en eventuele WW-rechten. Meer informatie over ontslag en arbeidsrecht vind je op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wat zijn de gevolgen als ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is?

Als ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft de werknemer recht op vernietiging van het ontslag of een billijke vergoeding. De werkgever is daarnaast de transitievergoeding verschuldigd. De rechter kan de arbeidsovereenkomst alsnog ontbinden als de arbeidsverhouding te ernstig verstoord is, maar bepaalt dan ook welke vergoedingen de werkgever moet betalen.

Kan de rechter een arbeidsovereenkomst ontbinden als het ontslag onterecht was?

Ja, de rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, ook als het eerdere ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. De ontbinding is dan een zelfstandige grond. De werknemer heeft in dat geval in principe recht op een transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding als de verstoring aan de werkgever te wijten is.

Hoe lang heb ik als werknemer de tijd om een ontslag op staande voet aan te vechten?

Als werknemer heb je twee maanden de tijd om een verzoek in te dienen bij de rechter om het ontslag op staande voet te vernietigen of een billijke vergoeding te vragen. Deze termijn begint te lopen op de dag van het ontslag. Wacht je langer dan twee maanden, dan vervallen je rechten en kun je het ontslag niet meer aanvechten.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of een verstoorde arbeidsverhouding? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werkgever die zieke werknemers geen loon betaalt, niks doet aan re-integratie én niet eens verschijnt op de zitting: de rechtbank Midden-Nederland maakte daar op 29 juni 2026 korte metten mee. In deze zaak (Rechtspraak) werden de ontbindingsverzoeken van de werknemers toegewezen, inclusief zowel transitievergoeding als billijke vergoeding. Dit is een duidelijk signaal aan werkgevers die de wet aan de laars lappen.

Wat houdt dit in?

Ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever houdt in dat de werkgever zo ernstig tekortschiet in zijn verplichtingen dat de rechter naast de transitievergoeding ook een aanvullende billijke vergoeding toekent.

In deze zaak vroegen zieke werknemers zelf ontbinding van hun arbeidsovereenkomst aan. Dat klinkt misschien vreemd, want normaal is het de werkgever die ontbinding vraagt. Maar als een werkgever zo ernstig tekortschiet dat werken onmogelijk wordt, kun je als werknemer zelf naar de rechter stappen en ontbinding vragen op basis van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De werkgeefster had structureel het loon niet betaald aan zieke werknemers. Daar bovenop had ze niks gedaan om re-integratie van de grond te krijgen. Ze had geen plan van aanpak, geen contact met de bedrijfsarts, niets. En toen de zaak voor de rechter kwam, verscheen ze niet eens.

De rechtbank wees de verzoeken toe. Elke werknemer krijgt zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding. De billijke vergoeding is er niet voor niets: die is bedoeld om ernstig wangedrag van de werkgever te sanctioneren en kan flink oplopen.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werknemer en zit je ziek thuis terwijl je werkgever niks van zich laat horen, je loon niet betaalt of re-integratie compleet negeert? Dan hoef je dat niet te pikken. Je kunt zelf ontbinding aanvragen en aanspraak maken op zowel transitievergoeding als een billijke vergoeding. Deze uitspraak bevestigt dat de rechter daar serieus naar kijkt.

Ben je werkgever? Dan is dit een harde wake-up call. Loondoorbetaling bij ziekte is geen optie, het is een wettelijke verplichting. Hetzelfde geldt voor re-integratie. Als je je hier niet aan houdt, riskeer je niet alleen een loonsanctie van het UWV, maar ook een rechterlijke veroordeling tot het betalen van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Die combinatie kan financieel fors uitpakken.

Zit je in een situatie waarbij je twijfelt of jouw werkgever de verplichtingen wel nakomt? Laat je dan vroeg adviseren. Hoe langer een patstelling duurt, hoe complexer en kostbaarder de situatie wordt.

Wat kun je doen?

Als zieke werknemer die te maken heeft met loonachterstand of een werkgever die re-integratie blokkeert, zijn dit de stappen die je kunt zetten.

Eerst: leg alles schriftelijk vast. Stuur je werkgever een e-mail of brief met de vraag waarom het loon uitblijft en wat het re-integratieplan is. Zo creëer je een dossier waar je later op kunt terugvallen.

Tweede stap: schakel hulp in. Je kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV om te laten beoordelen of je werkgever zijn re-integratieverplichtingen nakomt. Dat oordeel is geen bindende uitspraak, maar wél een sterk argument in een juridische procedure.

Derde stap: overweeg juridische actie. Als je werkgever blijft weigeren, kun je via de rechter loondoorbetaling afdwingen of, zoals in deze zaak, ontbinding vragen met toekenning van vergoedingen. Een jurist kan je helpen inschatten welke route het meeste oplevert in jouw situatie.

Meer weten over je rechten bij ziekte en werk? Kijk dan op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ voor meer informatie en advies op maat.

Veelgestelde vragen

Kan een zieke werknemer zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen?

Ja, een zieke werknemer kan zelf een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk aan het stopzetten van loonbetaling of het volledig negeren van re-integratieverplichtingen. Bij toewijzing heeft de werknemer recht op zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding.

Wat is een billijke vergoeding bij ontslag en wanneer krijg je die?

Een billijke vergoeding is een aanvullende schadevergoeding bovenop de transitievergoeding die een rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte is niet wettelijk vastgelegd en hangt af van de ernst van het gedrag, de duur van het dienstverband en de financiële schade van de werknemer. Het gaat dus verder dan de standaard ontslagvergoeding.

Wat zijn de re-integratieverplichtingen van een werkgever bij zieke werknemers?

Een werkgever is wettelijk verplicht om bij ziekte van een werknemer actief mee te werken aan re-integratie. Dit betekent contact met de bedrijfsarts, een plan van aanpak opstellen en passend werk aanbieden waar mogelijk. Doet de werkgever dit niet, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen en kan de werknemer ook via de rechter optreden.

Heb je vragen over zieke werknemers, loondoorbetaling of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.