Achterstallig loon op één loonstrook: dit gaat fout

“`html

Een vaststellingsovereenkomst sluit een conflict af — maar alleen als beide partijen zich ook aan de afspraken houden. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (Rechtspraak, 5 juni 2026) blijkt dat een werkgever die achterstallig loon op één loonstrook zet en in één betaling uitkeert, zijn werknemer daarmee ernstig kan benadelen. Met alle fiscale en juridische gevolgen van dien.

Wat houdt dit in?

De uitleg van een vaststellingsovereenkomst houdt in dat beide partijen gebonden zijn aan de letterlijke én bedoelde afspraken, en dat een werkgever niet eenzijdig mag bepalen hóé hij een betalingsverplichting nakomt als dat de werknemer benadeelt.

In deze zaak hadden werkgever en werknemer een eerder conflict over loondoorbetaling tijdens ziekte afgerond met een vaststellingsovereenkomst. Daarin stond dat de werkgever het achterstallig loon over 2023 en 2024 moest betalen én correcte loonstroken moest aanleveren. Tot zover niets bijzonders.

Maar de werkgever koos ervoor om het volledige bedrag op één loonstrook te zetten en in één keer uit te betalen. Dat klinkt praktisch, maar pakt fiscaal slecht uit voor de werknemer. Door de samenklontering valt het bedrag ineens in een hoger belastingtarief. Het netto-bedrag dat de werknemer ontving was daardoor lager dan wanneer het loon over de juiste periodes was uitbetaald.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever hiermee de vaststellingsovereenkomst niet correct heeft nageleefd. De afspraak om “correcte loonstroken” te verstrekken impliceert dat het loon per betreffende loonperiode wordt verantwoord. Één gecombineerde loonstrook voldoet daar niet aan.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer die een vaststellingsovereenkomst hebt gesloten over achterstallig loon, is het cruciaal dat je niet alleen let op het totaalbedrag. Controleer ook hoe de werkgever het loon administreert en uitbetaalt. Wordt alles op één loonstrook gezet en in één keer overgemaakt, dan betaal je mogelijk onnodig meer belasting.

Dit probleem speelt extra sterk bij loondoorbetaling tijdens ziekte die over meerdere jaren loopt. Als het loon over 2023 en 2024 samen op een loonstrook van 2026 verschijnt, wordt het belast alsof je dat bedrag in één maand verdiende. Dat kan al snel betekenen dat je honderden of zelfs duizenden euro’s te veel aan loonheffing betaalt.

Als werkgever denk je misschien dat je het jezelf makkelijk maakt door alles in één keer af te handelen. Maar deze uitspraak maakt duidelijk dat je daarmee een vaststellingsovereenkomst kunt schenden. Correcte loonstroken per loonperiode is geen formaliteit, maar een inhoudelijke verplichting. Doe je het verkeerd, dan riskeer je een nieuwe rechtszaak.

Ook voor HR-professionals en salarisadministrateurs is dit een belangrijk signaal. Bij het uitvoeren van een vaststellingsovereenkomst moet je precies nalopen voor welke periodes het loon is verschuldigd en het ook zo verantwoorden in de loonadministratie. Werk je met een extern salarispakket, zorg dan dat de instructies hierover ondubbelzinnig zijn.

Wat kun je doen?

Ben je werknemer en heb je recent een vaststellingsovereenkomst gesloten over achterstallig loon? Controleer dan de loonstroken die je hebt ontvangen. Staan alle betalingen op één strook en is die strook gedateerd in het huidige jaar, terwijl het loon eigenlijk over eerdere jaren gaat? Dan is er mogelijk iets fout gegaan en kun je de werkgever aanspreken op nakoming.

Vraag de werkgever om gecorrigeerde loonstroken per loonperiode. Als hij dat weigert, sta je juridisch sterk op basis van deze uitspraak. De rechtbank heeft bevestigd dat “correcte loonstroken” per loonperiode moeten worden opgesteld.

Ben je werkgever en moet je uitvoering geven aan een vaststellingsovereenkomst waarbij achterstallig loon wordt uitbetaald? Laat je salarisadministrateur het loon per oorspronkelijke loonperiode verwerken. Dat voorkomt discussie én beschermt je werknemer tegen onterechte belastingnadelen.

Wil je weten of jouw situatie vergelijkbaar is met deze zaak, of wil je een vaststellingsovereenkomst laten beoordelen? Bekijk dan onze pagina over werk en inkomen voor meer informatie over wat we voor jou kunnen betekenen.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever achterstallig loon uit meerdere jaren op één loonstrook zetten?

Dat is in principe niet correct als er een vaststellingsovereenkomst is gesloten waarbij afgesproken is dat correcte loonstroken worden verstrekt. Correcte loonstroken betekent dat het loon wordt verantwoord over de periodes waarin het eigenlijk had moeten worden betaald. Het samenvoegen op één loonstrook kan leiden tot een hogere loonheffing voor de werknemer en daarmee tot een lagere netto-uitbetaling dan is afgesproken.

Wat zijn de fiscale gevolgen als achterstallig loon in één keer wordt uitbetaald?

Als achterstallig loon over meerdere jaren in één keer wordt uitbetaald en op één loonstrook staat, wordt het bedrag belast alsof je het in één maand hebt verdiend. Daardoor kom je sneller in een hoger belastingtarief terecht dan wanneer het loon gespreid over de oorspronkelijke loonperiodes was uitbetaald. Dit leidt tot een onterecht belastingnadeel voor de werknemer.

Kan ik mijn werkgever dwingen om gecorrigeerde loonstroken te verstrekken na een vaststellingsovereenkomst?

Ja, als in de vaststellingsovereenkomst is afgesproken dat de werkgever correcte loonstroken verstrekt, is dat een juridische verplichting. Als de werkgever dit niet doet of onjuiste loonstroken verstrekt, kun je nakoming eisen via de rechter. Uit de uitspraak van Rechtbank Rotterdam van 5 juni 2026 blijkt dat rechters deze verplichting serieus nemen en niet accepteren dat een werkgever het naar eigen inzicht invult.

Heb je vragen over de uitleg of uitvoering van een vaststellingsovereenkomst? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

Een zorgverlener werkt jarenlang op basis van een overeenkomst van opdracht, maar de rechter oordeelt dat er gewoon sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat is precies wat er speelde in een recente uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 18 juni 2026 (Rechtspraak). De beëindiging van die relatie was daardoor niet rechtsgeldig, en de werkgever moest alsnog loon betalen.

Wat houdt dit in?

Een schijnzelfstandige in de zorg is iemand die formeel werkt als zelfstandige opdrachtnemer, maar in de praktijk dezelfde positie inneemt als een gewone werknemer met een arbeidsovereenkomst. De rechter keek in deze zaak niet naar wat er op papier stond, maar naar hoe de samenwerking in de werkelijkheid eruitzag.

De zorgverlener verrichtte structureel zorgwerkzaamheden voor dezelfde opdrachtgever, onder diens gezag, en was voor haar inkomen grotendeels afhankelijk van deze ene partij. Dat zijn klassieke kenmerken van een arbeidsverhouding. De overeenkomst van opdracht was in feite een verkapt dienstverband.

Toen de samenwerking werd beëindigd, beriep de opdrachtgever zich op het einde van de opdracht. Maar omdat de rechter oordeelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond, was er geen geldig ontslag. De werkgever had het arbeidsrecht moeten volgen: toestemming van UWV of ontbinding via de kantonrechter. Dat was niet gebeurd, dus de overeenkomst liep gewoon door.

De loonvordering werd wel toegewezen, maar gematigd op basis van artikel 7:680a BW. Dat artikel geeft de rechter de bevoegdheid om een loonvordering te beperken als toewijzing van het volledige bedrag naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De zorgverlener kreeg dus niet alles, maar wel een substantieel deel van het achterstallige loon.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je zorgverlener en werk je als zzp’er voor een of enkele vaste opdrachtgevers? Dan is het verstandig om kritisch te kijken naar jouw situatie. Als je in de praktijk weinig vrijheid hebt over hoe, wanneer en waar je werkt, en je bent afhankelijk van die ene partij, dan loop je het risico dat jouw contract als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt.

Dat klinkt misschien als goed nieuws, en dat kan het zijn. Je hebt dan namelijk recht op loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en andere arbeidsrechtelijke rechten. Maar het kan ook consequenties hebben voor je btw-vrijstelling, je pensioensituatie en andere fiscale aspecten van het werken als zelfstandige.

Ben je werkgever of zorginstelling die werkt met zelfstandigen? Dan is deze uitspraak een stevige waarschuwing. Als de feiten niet kloppen met het papier, ben je kwetsbaar. Een rechter kijkt door de overeenkomst heen en beoordeelt de werkelijke situatie. Een onterechte beëindiging van zo’n relatie kan leiden tot een loonvordering die jaren terugloopt.

Ook voor andere sectoren buiten de zorg is dit relevant. De kwalificatievraag arbeidsovereenkomst versus overeenkomst van opdracht speelt breed, van IT tot schoonmaak tot onderwijs. De rechtbank hanteert dezelfde toets: gezag, persoonlijke arbeid en loon zijn de drie sleutelelementen.

Wat kun je doen?

Als zorgverlener of zzp’er is de eerste stap een eerlijke analyse van je situatie. Stel jezelf de volgende vragen: werk je voor meerdere opdrachtgevers of voornamelijk voor één? Heb je vrijheid om opdrachten te weigeren? Bepaal je zelf hoe je het werk uitvoert? Als je die vragen overwegend met “nee” beantwoordt, is het slim om juridisch advies in te winnen.

Als je al in een conflict zit, bijvoorbeeld omdat je samenwerking abrupt is beëindigd, is snel handelen belangrijk. Een loonvordering heeft verjaring en matiging als risico’s. Hoe langer je wacht, hoe meer je mogelijk misloopt.

Als werkgever is het verstandig om bestaande contracten met zelfstandigen te laten screenen. Klopt de constructie met de praktijk? Zijn er aanpassingen nodig, bijvoorbeeld in de manier van werken of in het contract zelf? Daarmee voorkom je een situatie waarin een rechter achteraf oordeelt dat je al jaren een werknemer in dienst had.

Meer informatie over je rechten en plichten bij arbeidsgeschillen vind je op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wanneer wordt een overeenkomst van opdracht toch gezien als arbeidsovereenkomst?

Een overeenkomst van opdracht wordt als arbeidsovereenkomst aangemerkt als in de praktijk sprake is van drie elementen: persoonlijke arbeid (de opdrachtnemer doet het werk zelf), loon en een gezagsverhouding. De rechter kijkt niet naar wat er in het contract staat, maar naar hoe de samenwerking in werkelijkheid eruitziet. Als een zelfstandige structureel onder leiding en toezicht werkt van één opdrachtgever, is de kans groot dat de rechter een arbeidsovereenkomst aanneemt.

Wat zijn de gevolgen als mijn contract als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd?

Als jouw overeenkomst van opdracht wordt herkwalificeerd als arbeidsovereenkomst, gelden met terugwerkende kracht de arbeidsrechtelijke regels. Dat betekent recht op loon, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Een beëindiging zonder UWV-toestemming of ontbinding door de rechter is dan niet geldig, en de werkgever kan worden verplicht het loon door te betalen totdat de overeenkomst wél rechtsgeldig is geëindigd.

Wat is matiging van de loonvordering op grond van artikel 7:680a BW?

Artikel 7:680a BW geeft de rechter de bevoegdheid om een loonvordering te beperken als volledige toewijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer lang heeft gewacht met het instellen van de vordering of als hij inmiddels elders inkomen heeft verdiend. De werknemer krijgt dan niet het volledige achterstallige loon, maar wel een door de rechter redelijk geacht bedrag.

Heb je vragen over de kwalificatie van jouw arbeidsrelatie of een geschil over loon na beëindiging van een overeenkomst? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

Een werknemer die jarenlang op oproepbasis werkt, kan op een gegeven moment recht hebben op een vaste arbeidsovereenkomst — en op een salaris dat past bij dat vaste karakter. De Rechtbank Midden-Nederland bevestigde dit op 17 juni 2026 in een uitspraak over de ketenbepaling en het salaris bij een oproepovereenkomst. Voor zowel werkgevers als werknemers zijn de gevolgen direct voelbaar.

Bron: Rechtspraak (ECLI:NL:RBMNE:2026:3738)

Wat houdt dit in?

De ketenbepaling (artikel 7:668a BW) houdt in dat een werknemer automatisch een vaste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt als hij meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad of als de contracten samen langer dan drie jaar duren. De rechtbank paste dit principe toe op een werknemer die op oproepbasis had gewerkt en op enig moment aanspraak maakte op een vaste arbeidsrelatie.

Naast de ketenbepaling speelde ook artikel 7:628a BW een rol. Dat artikel regelt het recht op loonbetaling bij een oproepovereenkomst. Als een werknemer regelmatig wordt opgeroepen, kan hij na verloop van tijd aanspraak maken op een arbeidsomvang die overeenkomt met zijn feitelijke gemiddelde uren over de afgelopen twaalf maanden. De werkgever in deze zaak had daar onvoldoende rekening mee gehouden.

De rechtbank oordeelde dat de werknemer terecht aanspraak maakte op zowel een vaste arbeidsovereenkomst als op een salaris dat aansluit bij de gemiddeld gewerkte uren. De werkgever kon zich niet verschuilen achter de oproepconstructie om flexibel te blijven op kosten van de werknemer.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer op oproepbasis is dit een belangrijke bevestiging. Heb je al een tijdje structureel gewerkt bij dezelfde werkgever? Dan heb je mogelijk recht op meer zekerheid dan je nu hebt. Zeker als je al meer dan drie contracten hebt gehad of langer dan drie jaar op oproepbasis werkt, is het slim om te laten beoordelen of de ketenbepaling al van toepassing is.

Ook als de ketenbepaling nog niet speelt, kun je als oproepkracht toch recht hebben op meer uren en salaris. Artikel 7:628a BW geeft je het recht om na twaalf maanden een arbeidsomvang te vragen die overeenkomt met je gemiddelde uren. Je werkgever is dan verplicht dit aanbod te doen. Doet hij dat niet, dan kun je alsnog aanspraak maken op loon over die uren.

Als werkgever moet je goed bijhouden hoe lang en hoe vaak je oproepkrachten inzet. Gebruik je dezelfde mensen structureel en voor langere tijd? Dan loop je het risico dat zij aanspraken opbouwen die je niet had verwacht. De constructie van een oproepovereenkomst biedt geen onbeperkte flexibiliteit. Drie jaar na datum kan het zomaar een vaste overeenkomst zijn geworden, inclusief de bijbehorende salarisverplichtingen.

Voor bedrijven in sectoren zoals de horeca, zorg en retail — waar oproepkrachten veelvuldig worden ingezet — is dit een directe aanleiding om de personeelsadministratie kritisch te bekijken. Hoeveel contracten zijn er al gesloten met dezelfde persoon? Hoeveel uur werkt iemand gemiddeld per week? Dat zijn de vragen die nu tellen.

Wat kun je doen?

Als werknemer op oproepbasis doe je er goed aan je contracthistorie op een rij te zetten. Hoeveel contracten heb je gehad, en hoe lang werk je al bij deze werkgever? Bereken ook je gemiddelde werkuren over de afgelopen twaalf maanden. Als die structureel hoger liggen dan wat in je contract staat, heb je een sterke basis voor een aanbod of een vordering.

Heb je het gevoel dat jouw werkgever de oproepconstructie gebruikt om arbeidsrechtelijke verplichtingen te omzeilen? Laat dit dan beoordelen door een juridisch specialist. Soms is één brief al genoeg om een werkgever tot een correcte aanpassing te bewegen.

Als werkgever is het verstandig om nu actie te ondernemen en niet te wachten tot een werknemer naar de rechter stapt. Breng je oproepkrachten in kaart, check of de ketenbepaling al geldt, en beoordeel of je verplicht bent aanbiedingen te doen op grond van artikel 7:628a BW. Preventief handelen is altijd goedkoper dan een rechtszaak.

Meer informatie over je rechten en plichten rondom arbeidsovereenkomsten vind je op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wanneer heb ik als oproepkracht recht op een vaste arbeidsovereenkomst?

Je hebt recht op een vaste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra de ketenbepaling van artikel 7:668a BW van toepassing is. Dit is het geval als je meer dan drie tijdelijke contracten hebt gehad bij dezelfde werkgever, of als de aaneengesloten periode van tijdelijke contracten langer is dan drie jaar. Op dat moment ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd, ook als er in het contract iets anders staat.

Mag mijn werkgever mij als oproepkracht minder betalen dan de uren die ik gemiddeld werk?

Nee, niet zonder meer. Op grond van artikel 7:628a BW is je werkgever verplicht je na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die overeenkomt met het gemiddelde aantal uren dat je in die periode hebt gewerkt. Doet de werkgever dit niet, dan heb je alsnog recht op loon over die gemiddelde uren. Maakt je werkgever hier geen werk van, dan kun je dit via de rechter afdwingen.

Wat is het verschil tussen de ketenbepaling en artikel 7:628a BW bij oproepcontracten?

De ketenbepaling (artikel 7:668a BW) gaat over de duur en het aantal opeenvolgende contracten: na drie contracten of drie jaar heb je recht op een vaste aanstelling. Artikel 7:628a BW gaat specifiek over de arbeidsomvang en het salaris bij een oproepovereenkomst: na twaalf maanden heb je recht op een aanbod voor een vaste uren-omvang gebaseerd op je gemiddelde inzet. Beide regels kunnen tegelijkertijd van toepassing zijn op jouw situatie.

Heb je vragen over oproepcontracten, de ketenbepaling of je salarisrechten als oproepkracht? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

Als je als zelfstandige of opdrachtnemer gewond raakt tijdens werkzaamheden bij een opdrachtgever, kun je die opdrachtgever aansprakelijk stellen voor je schade. Dat bevestigt het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 16 juni 2026 in een uitspraak over een arbeidsongeval waarbij iemand ten val kwam tijdens hijswerkzaamheden. De uitspraak is belangrijk voor iedereen die als zzp’er of informeel hulpverlener klussen uitvoert voor anderen.

Wat houdt dit in?

Aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 lid 4 BW houdt in dat een opdrachtgever dezelfde zorgplicht heeft als een werkgever, ook als de persoon die de werkzaamheden uitvoert geen werknemer is maar als opdrachtnemer of zelfstandige handelt.

In deze zaak ging het om iemand die hand- en spandiensten verrichtte bij hijswerkzaamheden. Tijdens die werkzaamheden viel hij, met letselschade als gevolg. Het slachtoffer stelde de opdrachtgever aansprakelijk op basis van artikel 7:658 lid 4 BW. Het hof gaf hem gelijk en kende ook een voorschot op de schadevergoeding toe.

De kern van dit wetsartikel is dat de bescherming van werknemers bij arbeidsongevallen niet beperkt blijft tot mensen met een arbeidscontract. Ook als je werkzaamheden verricht in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van een ander, val je onder die bescherming. Het gaat erom of de werkzaamheden feitelijk werden verricht in een werksituatie die de opdrachtgever organiseerde of faciliteerde.

Het hof oordeelde dat de opdrachtgever onvoldoende had gedaan om de veiligheid te waarborgen. Daarmee was aansprakelijkheid voor de schade door het arbeidsongeval een feit. De volledige uitspraak vind je op Rechtspraak.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werknemers is de boodschap helder: je staat er niet alleen voor als je een arbeidsongeval krijgt, ook niet als je formeel geen vast contract hebt. Werk je als zzp’er of doe je klussen als informele kracht voor een bedrijf of particuliere opdrachtgever? Dan kan diezelfde bescherming gelden.

Voor werkgevers en opdrachtgevers is dit een duidelijke wake-upcall. Je zorgplicht stopt niet bij je eigen personeel. Als je mensen inschakelt voor klussen, ook als het gaat om hand- en spandiensten of eenmalige werkzaamheden, ben je verantwoordelijk voor hun veiligheid. Doe je dat onvoldoende, dan riskeer je een aansprakelijkstelling inclusief een voorschot op schadevergoeding dat de rechter kan toewijzen nog vóór de zaak volledig inhoudelijk is beoordeeld.

Dat laatste is een praktisch punt dat ondernemers niet moeten onderschatten. Een voorschot op schadevergoeding betekent dat je al een aanzienlijk bedrag moet betalen terwijl de bodemprocedure nog loopt. De financiële impact kan daardoor snel oplopen.

Doe je als zzp’er regelmatig klussen bij opdrachtgevers waarbij fysieke risico’s bestaan, dan is het slim om te weten welke rechten je hebt als het misgaat. Zorg ook dat afspraken schriftelijk zijn vastgelegd en dat je weet wie verantwoordelijk is voor de veiligheidsmaatregelen op de werkplek.

Wat kun je doen?

Ben je slachtoffer van een arbeidsongeval als zzp’er of opdrachtnemer? Documenteer alles zo snel mogelijk. Maak foto’s van de situatie, noteer getuigen en meld het incident schriftelijk bij de opdrachtgever. Een tijdige melding is belangrijk voor een latere aansprakelijkheidsprocedure.

Schakel juridische hulp in voordat je iets ondertekent of akkoord gaat met een regeling. Opdrachtgevers of hun verzekeraars bieden soms snel een schikking aan die lager is dan waar je recht op hebt. Een arbeidsrechtadvocaat of fiscaal jurist met kennis van aansprakelijkheidsrecht kan je positie goed inschatten.

Ben je opdrachtgever of werkgever? Laat je verzekeringsdekkingen controleren op aansprakelijkheid voor niet-werknemers. Pas je risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) aan zodat ook ingeleend personeel, zzp’ers en informele helpers daarin worden meegenomen. Zorg daarnaast dat er bij risicovolle werkzaamheden zoals hijswerk altijd duidelijke veiligheidsinstructies worden gegeven en gedocumenteerd.

Meer weten over je rechten en plichten bij arbeidsongevallen en aansprakelijkheid? Kijk dan op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies voor meer informatie en begeleiding.

Veelgestelde vragen

Kan een zzp’er een opdrachtgever aansprakelijk stellen voor een arbeidsongeval?

Ja, een zzp’er kan een opdrachtgever aansprakelijk stellen op grond van artikel 7:658 lid 4 BW als het arbeidsongeval plaatsvond tijdens werkzaamheden die werden verricht in het kader van het bedrijf of beroep van de opdrachtgever. De opdrachtgever heeft in dat geval dezelfde zorgplicht als een werkgever jegens een werknemer. Kan de opdrachtgever niet aantonen dat hij aan die zorgplicht heeft voldaan, dan is hij aansprakelijk voor de schade.

Wat is artikel 7:658 lid 4 BW en voor wie geldt het?

Artikel 7:658 lid 4 BW breidt de werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen uit naar situaties waarin iemand zonder arbeidscontract toch werkzaamheden verricht voor een ander. Het artikel geldt voor zzp’ers, uitzendkrachten, stagiairs en anderen die feitelijk werkzaamheden uitvoeren in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de inlener of opdrachtgever. De bescherming is bedoeld om te voorkomen dat ondernemers de zorgplicht ontwijken door te werken met niet-werknemers.

Wat is een voorschot op schadevergoeding bij een arbeidsongeval?

Een voorschot op schadevergoeding bij een arbeidsongeval is een bedrag dat de rechter de aansprakelijke partij kan verplichten te betalen nog voordat de volledige schade definitief is vastgesteld. Dit gebeurt via een zogenoemde voorlopige voorzieningsprocedure of als onderdeel van de hoofdprocedure, wanneer al voldoende vaststaat dat de aansprakelijkheid aannemelijk is. Het voorschot voorkomt dat het slachtoffer financieel in de problemen komt terwijl de juridische procedure nog loopt.

Heb je vragen over aansprakelijkheid bij een arbeidsongeval als zzp’er of opdrachtgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

Ontslag op staande voet bij Lidl na vermeende fraude met urenregistratie — maar de rechter veegde dat ontslag van tafel. De Rechtbank Rotterdam oordeelde op 12 juni 2026 dat er geen dringende reden was en dat de fraude simpelweg niet bewezen is. Een belangrijk signaal voor werkgevers én werknemers.

Bron: Rechtspraak

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigt wegens een dringende reden, zonder opzegtermijn of ontslagvergunning. Dat klinkt vergaand — en dat is het ook. De wet stelt hoge eisen aan zo’n stap, en die eisen zijn er niet voor niets.

In deze zaak beschuldigde Lidl een werknemer van fraude met de urenregistratie. Dat is in principe een serieuze beschuldiging die ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Maar de rechter vond dat Lidl de fraude niet hard kon maken. Er was geen bewijs dat de werknemer opzettelijk onjuiste uren registreerde, en ook was er geen aantoonbare schade — niet voor collega’s, niet voor Lidl zelf.

Daar komt nog iets bij: de werknemer werkte al meer dan zeventien jaar naar tevredenheid bij Lidl. Die arbeidshistorie weegt mee. Een zó drastisch middel als ontslag op staande voet past dan niet bij een eerste serieuze misstap, zeker als de feiten niet eens vaststaan. De rechtbank was duidelijk: een stevige waarschuwing had hier meer voor de hand gelegen.

Het gevolg? Het ontslag op staande voet is vernietigd. De werknemer heeft recht op herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding. Lidl zat dus fout, en betaalt daar juridisch en financieel de prijs voor.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit een bevestiging dat ontslag op staande voet niet zomaar mag worden ingezet. Een werkgever moet de beschuldiging kunnen bewijzen én aantonen dat die zwaar genoeg weegt. Jarenlange goede dienst beschermt je — de rechter weegt dat uitdrukkelijk mee.

Ben je recent op staande voet ontslagen en twijfel je of dat terecht was? Dan heb je beperkte tijd om actie te ondernemen. Je moet binnen twee maanden na het ontslag een verzoek indienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Wacht dus niet af.

Als werkgever moet je bij vermoedens van fraude of wangedrag eerst je feiten op orde hebben. Vermoedens zijn geen bewijs. Zeker als het gaat om een langdurig dienstverband, verwacht de rechter dat je eerst andere maatregelen overweegt, zoals een waarschuwing of een officieel verbetertraject. Sla je die stappen over en grijp je direct naar het zwaarste middel, dan loop je een serieus risico op een vernietigbaar ontslag en bijbehorende schadevergoeding.

Ook voor HR-afdelingen en leidinggevenden is dit een praktisch aandachtspunt. Leg verdenkingen goed vast, voer een eerlijk intern onderzoek en documenteer je bevindingen. Zonder gedegen dossier sta je bij de rechter met lege handen.

Wat kun je doen?

Heb je zelf ontslag op staande voet gekregen? Reageer dan snel. Je kunt de werkgever schriftelijk laten weten dat je het ontslag aanvecht. Daarna dien je een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Een jurist helpt je bepalen of het ontslag juridisch houdbaar is en welke vergoeding je kunt claimen.

Ben je werkgever en overweeg je ontslag op staande voet? Laat je eerst adviseren. Controleer of de feiten hard gemaakt kunnen worden, of er schade is geleden en of het dienstverband en de functie een rol spelen. In veel gevallen is een formele waarschuwing of een ontslag met wederzijds goedvinden een verstandiger eerste stap.

Denk je dat een werknemer fraude pleegt met urenregistratie of op een andere manier? Schakel dan vroeg juridisch advies in, vóórdat je actie onderneemt. Zo voorkom je dat jij als werkgever uiteindelijk de rekening betaalt voor een onterecht ontslag op staande voet.

Meer weten over je rechten en plichten rondom ontslag? Bekijk dan onze informatiepagina over werk en inkomen.

Veelgestelde vragen

Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als er sprake is van een dringende reden die onmiddellijke beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt. De werkgever moet die reden kunnen bewijzen en ook rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de duur van het dienstverband en een eerder onberispelijk functioneren. Ontbreekt het bewijs of weegt de reden niet zwaar genoeg, dan vernietigt de rechter het ontslag.

Wat kan ik doen als ik onterecht op staande voet ben ontslagen?

Als je op staande voet bent ontslagen en dat ontslag betwist, moet je binnen twee maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Je kunt daarbij ook een billijke vergoeding en achterstallig loon vorderen. Handel snel, want de termijnen in ontslagzaken zijn kort en hard.

Mag een werkgever ontslag op staande voet geven bij verdenking van fraude met urenregistratie?

Een verdenking van fraude met urenregistratie kan in principe een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet, maar alleen als de fraude ook daadwerkelijk bewezen is. Rechtbank Rotterdam oordeelde in juni 2026 dat dit bewijs bij Lidl ontbrak en dat er bovendien geen aantoonbare schade was. Bij een langdurig dienstverband zonder eerdere incidenten ligt een waarschuwing eerder voor de hand dan direct ontslag op staande voet.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of een arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

Je werkgever kan niet zomaar beslissen dat je voortaan een andere functie gaat uitoefenen. Dat bevestigt de Rechtbank Midden-Nederland op 17 juni 2026 in een helder vonnis: een eenzijdige functiewijziging door de werkgever was niet rechtsgeldig, en de werknemer moest worden wedertewerkgesteld in zijn oude functie. Een belangrijke uitspraak voor iedereen die te maken heeft gekregen met een plotselinge functiewijziging.

Wat houdt dit in?

Een eenzijdige functiewijziging houdt in dat een werkgever zonder instemming van de werknemer de functie-inhoud, -titel of verantwoordelijkheden aanpast, wat in beginsel niet rechtsgeldig is zonder zwaarwegende grond of contractuele basis daarvoor.

In deze zaak had de werkgever de werknemer eenvoudigweg meegedeeld dat hij per direct in een andere functie aan de slag zou gaan. De werknemer stemde daar niet mee in, maar de werkgever hield vast aan zijn beslissing. De werknemer stapte vervolgens naar de rechter.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever hiervoor geen geldige grondslag had. Er was geen eenzijdig wijzigingsbeding in het arbeidscontract opgenomen, en er was ook geen sprake van een zo zwaarwegend bedrijfsbelang dat de wijziging gerechtvaardigd was. Het resultaat: de werknemer heeft recht op wedertewerkstelling in zijn oorspronkelijke functie. Je kunt de volledige uitspraak lezen op Rechtspraak.

Dit vonnis sluit aan bij vaste rechtspraak, maar is een duidelijke herinnering dat arbeidsrechtelijke bescherming in de praktijk echt werkt. Een werkgever heeft niet de vrijheid om de arbeidsrelatie eenzijdig te herdefiniëren, ook niet wanneer hij dat organisatorisch handiger vindt.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer heb je sterke bescherming tegen functiewijzigingen die zonder jouw instemming worden doorgevoerd. Als jouw werkgever je plotseling vertelt dat je een andere rol krijgt, andere taken krijgt toebedeeld of plotseling rapporteert aan een andere leidinggevende met andere verantwoordelijkheden, dan hoef je dat niet zomaar te accepteren.

Dat geldt zeker wanneer je contract geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Zo’n beding staat dan expliciet vermeld in je arbeidsovereenkomst en geeft de werkgever de bevoegdheid om onder bepaalde omstandigheden arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Zonder zo’n beding kan de werkgever een functiewijziging alleen doorvoeren als jij daarmee instemt, of als hij kan aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is dat zwaarder weegt dan jouw belang bij behoud van de functie.

Als werkgever is de boodschap eveneens duidelijk: wil je flexibel kunnen inspelen op organisatorische veranderingen, zorg dan dat je contracten juridisch goed zijn opgesteld. Een functiewijziging zonder de juiste basis kan leiden tot een rechterlijk bevel tot wedertewerkstelling en reputatieschade in de arbeidsrelatie.

In 2026 zien we bij Recht Zeker Advies meer werknemers die zich bewust zijn van hun rechten op dit vlak. Werkgevers die reorganiseren of herstructureren, lopen het risico op juridische procedures als ze de arbeidsrechtelijke spelregels niet zorgvuldig volgen.

Wat kun je doen?

Krijg je als werknemer te horen dat je functie wordt gewijzigd? Accepteer dan niet stilzwijgend. Leg schriftelijk vast dat je niet instemt met de wijziging, zodat je niet later wordt geconfronteerd met het argument dat je de nieuwe situatie stilzwijgend hebt geaccepteerd. Stilzwijgende instemming kan in de rechtszaal namelijk snel worden aangevoerd door een werkgever.

Controleer vervolgens je arbeidsovereenkomst. Staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in? Dan is het van belang om te beoordelen of het bedrijfsbelang dat de werkgever aanvoert, zwaarwegend genoeg is. Dat is een juridische afweging waarbij je goed advies kunt gebruiken.

Als werkgever die een reorganisatie of functieherziening wil doorvoeren: betrek je medewerkers tijdig, voer het gesprek en leg afspraken vast. Als instemming ontbreekt en je toch moet wijzigen, raadpleeg dan een arbeidsrechtspecialist voordat je de stap zet.

Meer weten over jouw rechten of verplichtingen bij functiewijzigingen? Kijk dan op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies voor meer informatie en begeleiding op maat.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever zomaar je functie wijzigen?

Nee, een werkgever mag niet zomaar eenzijdig je functie wijzigen. Zonder jouw instemming is dit alleen mogelijk als het arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding bevat én er een zwaarwegend bedrijfsbelang is dat jouw belang bij behoud van de functie overstijgt. Ontbreekt die basis, dan is de functiewijziging niet rechtsgeldig en kun je aanspraak maken op wedertewerkstelling in je oude functie.

Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidscontract?

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever zich het recht voorbehoudt om arbeidsvoorwaarden te wijzigen zonder instemming van de werknemer. Dit beding moet uitdrukkelijk in het contract zijn opgenomen. Zelfs mét zo’n beding kan de werkgever alleen wijzigen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat dat de wijziging rechtvaardigt.

Wat kan ik doen als mijn werkgever mij in een andere functie plaatst?

Stem niet stilzwijgend in en leg schriftelijk vast dat je bezwaar maakt tegen de functiewijziging. Controleer je arbeidscontract op een eenzijdig wijzigingsbeding en raadpleeg een arbeidsrechtspecialist. Als de wijziging geen geldige juridische basis heeft, kun je bij de rechter wedertewerkstelling in je oorspronkelijke functie vorderen, zoals de Rechtbank Midden-Nederland op 17 juni 2026 ook heeft toegewezen.

Heb je vragen over een eenzijdige functiewijziging of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

“`html

De Rechtbank Oost-Brabant heeft op 9 juni 2026 een tweede tussenuitspraak gedaan in een zaak waarbij een gedupeerde toeslagenouder alsnog zijn recht probeert te halen. De rechtbank draagt de Dienst Toeslagen opnieuw op om zelf onderzoek te doen naar de situatie van de eiser en zijn voormalige echtgenote. Dit is een significante stap, want de rechtbank erkent daarmee dat de bewijsnood bij de gedupeerde niet zomaar terzijde kan worden geschoven.

Wat houdt dit in?

De hardheidsclausule in de toeslagenaffaire houdt in dat de overheid verplicht kan worden om gedupeerden tegemoet te komen, ook als zij niet aan alle formele bewijseisen kunnen voldoen vanwege de bewijsnood die de affaire zelf heeft veroorzaakt.

In deze zaak (Rechtspraak, ECLI:NL:RBOBR:2026:3994) gaat het om een eiser die stelt slachtoffer te zijn van de toeslagenaffaire. Het probleem: hij kan dat moeilijk aantonen, precies omdat de Belastingdienst en Dienst Toeslagen destijds zo onzorgvuldig hebben gehandeld dat veel dossiers onvolledig of onjuist zijn.

De rechtbank stelt vast dat de Dienst Toeslagen niet simpelweg achterover kan leunen en de bewijslast volledig bij de gedupeerde kan neerleggen. In een tweede tussenuitspraak wordt de dienst nogmaals opgedragen om zelf actief te onderzoeken of eiser en zijn ex-partner inderdaad gedupeerd zijn. Dit is niet de eerste keer dat de rechtbank dit opdraagt — het woord “nogmaals” is hier veelzeggend.

De hardheidsclausule speelt hier een centrale rol. Die clausule biedt ruimte om af te wijken van strikte regels als de toepassing daarvan tot onbillijke uitkomsten leidt. In dit geval: als iemand aantoonbaar in de knel is gekomen door overheidshandelen, maar dat door datzelfde handelen niet meer volledig kan bewijzen.

Wat betekent dit voor jou?

Ben jij ouder die destijds te maken had met terugvorderingen van kinderopvangtoeslag, huurtoeslag of andere toeslagen, dan is deze uitspraak direct relevant. De rechtbank bevestigt dat je als gedupeerde niet per definitie het onderspit delft als je niet alle bewijsstukken meer hebt. De Dienst Toeslagen heeft een actieve onderzoeksplicht.

Zit jij in een situatie waarbij een aanvraag voor herstel of compensatie is afgewezen omdat jij onvoldoende bewijs zou hebben aangeleverd? Dan kan een gang naar de rechter zinvol zijn. Zeker als de Dienst Toeslagen zich beroept op het ontbreken van documenten die er nooit waren of verloren zijn gegaan door het handelen van de overheid zelf.

Ook als je als voormalig koppel gedupeerd bent geraakt — en inmiddels gescheiden bent — heeft deze zaak relevantie. De rechtbank spreekt expliciet over de situatie van zowel de eiser als zijn voormalige echtgenote. Dat beide ex-partners in de beoordeling worden betrokken, laat zien dat de rechter een breed beeld van de situatie wil.

Voor iedereen die nog in een bezwaar- of beroepsprocedure zit rond de toeslagenaffaire is het cruciaal om te weten dat bewijsnood op zichzelf een argument is. Je hoeft de onmogelijkheid van bewijslevering niet passief te accepteren als reden voor afwijzing.

Wat kun je doen?

Heb je een afwijzingsbeslissing ontvangen van de Dienst Toeslagen en ben je van mening dat er onvoldoende onderzoek is gedaan naar jouw situatie? Maak dan op tijd bezwaar. De termijnen in het bestuursrecht zijn kort — vaak zes weken — dus wacht niet te lang.

Controleer of in jouw dossier de hardheidsclausule is overwogen. Als dat niet het geval is, of als de motivering tekortschiet, dan heb je een concreet aanknopingspunt voor bezwaar of beroep. Vraag bij de Dienst Toeslagen ook expliciet op welke gronden jouw aanvraag is beoordeeld en welke documenten zijn meegewogen.

Documenteer alles wat je hebt: bankafschriften, communicatie met kinderdagverblijven, oude belastingaangiften. Zelfs fragmentarisch bewijs kan relevant zijn. De rechter beoordeelt het totaalplaatje, niet alleen de formele checklist van Toeslagen.

Schakel juridische hulp in als de zaak vastloopt. Een gespecialiseerde adviseur kan beoordelen of een procedure kansrijk is en hoe je de bewijsnood zo sterk mogelijk neerzet. Meer informatie over je rechten vind je op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies.

Veelgestelde vragen

Wat is de hardheidsclausule bij de toeslagenaffaire?

De hardheidsclausule bij de toeslagenaffaire biedt de mogelijkheid om af te wijken van strikte bewijsregels als iemand door het handelen van de overheid zelf niet meer aan die regels kan voldoen. De Dienst Toeslagen kan hierdoor worden gedwongen om gedupeerden tegemoet te komen, ook als het dossier onvolledig is. Rechters kunnen de dienst opdragen om zelf actief onderzoek te doen in plaats van de bewijslast volledig bij de gedupeerde te leggen.

Wat als ik geen bewijs meer heb dat ik gedupeerd ben door de toeslagenaffaire?

Het ontbreken van bewijs is in toeslagenzaken soms het directe gevolg van het onzorgvuldige handelen van de overheid zelf, en dat erkent de rechter ook. Je kunt in zo’n situatie een beroep doen op bewijsnood en de hardheidsclausule. De rechtbank kan de Dienst Toeslagen dan opdragen om zelf onderzoek te doen naar jouw situatie, in plaats van jou op te zadelen met de volledige bewijslast.

Kan ik als gescheiden ouder nog aanspraak maken op compensatie via de toeslagenaffaire?

Ja, ook als voormalige partners kunnen beide ex-echtgenoten aanspraak maken op compensatie als zij destijds samen getroffen zijn door de toeslagenaffaire. De rechtbank Oost-Brabant heeft in juni 2026 bevestigd dat de situatie van zowel de eiser als zijn voormalige echtgenote afzonderlijk moet worden onderzocht. Een echtscheiding staat compensatie of erkenning als gedupeerde dus niet automatisch in de weg.

Heb je vragen over jouw positie in de toeslagenaffaire of een lopende procedure bij de Dienst Toeslagen? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

“`

Een werkneemster die ontslagen werd op staande voet heeft haar zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland gewonnen. De rechtbank heeft in een uitspraak van 4 juni 2026 bepaald dat zij weer te werk gesteld moet worden en achterstallig salaris moet ontvangen. Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om een ontslag op staande voet goed te onderbouwen.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet houdt in dat een werkgever het arbeidscontract onmiddellijk beëindigt wegens dringende redenen, zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Dit is de zwaarste vorm van ontslag die mogelijk is.

In deze zaak van de Rechtspraak had de werkgever de werkneemster ontslagen op staande voet, maar kon hij dit ontslag niet voldoende rechtvaardigen. De rechtbank oordeelde dat er geen dringende reden was voor het ontslag.

Wanneer een ontslag op staande voet onterecht is, heeft dit vergaande gevolgen. De werkneemster krijgt niet alleen haar baan terug, maar heeft ook recht op het salaris dat zij gemist heeft sinds het ontslag. Dit wordt het achterstallige salaris genoemd.

De rechtbank bepaalde ook dat de werkgeefster een deugdelijke bruto-netto-specificatie moet verstrekken. Dit betekent dat zij duidelijk moet maken hoeveel bruto salaris is verschuldigd en welke bedragen zijn ingehouden voor belastingen en premies.

De wettelijke verhoging waarom de werkneemster vroeg, is een extra bedrag dat je kunt krijgen als je werkgever te laat betaalt. Dit staat in artikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek en bedraagt 50% van het achterstallige salaris.

Wat betekent dit voor jou?

Als je ontslagen bent op staande voet, betekent deze uitspraak dat je niet zomaar alles moet accepteren. Werkgevers kunnen dit zwaarste ontslag alleen geven bij zeer ernstige situaties, zoals diefstal, geweld of grove nalatigheid.

Voor werknemers is het belangrijk te weten dat je kunt procederen tegen een onterecht ontslag op staande voet. Je hebt dan recht op terugkeer naar je oude functie en betaling van gemist salaris. Ook kun je rente en de wettelijke verhoging van 50% claimen.

Als werkgever moet je extra voorzichtig zijn met ontslag op staande voet. Je moet kunnen bewijzen dat er sprake is van een dringende reden. Anders loop je het risico dat je de werkneemster moet terugnemen én alle gemiste salarissen moet betalen, inclusief verhogingen.

Het is ook belangrijk dat werkgevers hun administratie op orde hebben. Als de rechtbank bepaalt dat je achterstallig salaris moet betalen, moet je kunnen aantonen welke bedragen je verschuldigd bent met een juiste bruto-netto-specificatie.

Wat kun je doen?

Ben je ontslagen op staande voet en denk je dat dit onterecht is? Neem dan zo snel mogelijk juridische stappen. Je hebt maar beperkte tijd om in rechte op te komen tegen het ontslag.

Verzamel alle relevante documenten zoals je arbeidscontract, het ontslagbesluit en eventuele correspondentie met je werkgever. Deze heb je nodig om je zaak te onderbouwen.

Overweeg om eerst te proberen het conflict buiten de rechter om op te lossen. Soms is de werkgever bereid om het ontslag terug te draaien als duidelijk wordt dat er geen dringende reden was.

Voor complexere arbeidsrechtelijke kwesties kun je terecht bij gespecialiseerde juridische hulp voor werk en inkomen. Een advocaat kan je helpen inschatten of je kans maakt in een procedure.

Veelgestelde vragen

Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan op staande voet?

Een werkgever mag iemand alleen ontslaan op staande voet bij een dringende reden. Dit zijn zeer ernstige situaties zoals diefstal, geweld tegen collega’s, grove nalatigheid of weigering om redelijke opdrachten uit te voeren. De werkgever moet kunnen bewijzen dat het vertrouwen definitief is geschaad.

Wat krijg je als ontslag op staande voet onterecht blijkt?

Bij onterecht ontslag op staande voet heb je recht op terugkeer naar je functie en betaling van al het gemiste salaris vanaf het ontslag. Daarbovenop kun je de wettelijke verhoging van 50% van het achterstallige salaris claimen, plus rente over het verschuldigde bedrag.

Hoe lang heb je de tijd om te procederen tegen ontslag op staande voet?

Je moet binnen twee maanden na het ontslag een procedure starten bij de kantonrechter als je het ontslag op staande voet wilt aanvechten. Na deze termijn kun je niet meer opkomen tegen het ontslag zelf, al kun je mogelijk nog wel achterstallig loon claimen.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De Europese Richtlijn loontransparantie krijgt steeds meer concreet vorm in Nederlandse wetgeving. De Richtlijn loontransparantie houdt in dat werkgevers verplicht worden om transparant te zijn over lonen om ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Voor werkgevers en werknemers in Nederland betekent dit ingrijpende veranderingen die al in 2026 merkbaar worden.

Wat houdt dit in?

De Europese Richtlijn loontransparantie (EU) 2023/970 is op 7 juni 2023 in werking getreden. Het hoofddoel is simpel: gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen en ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen elimineren.

De richtlijn introduceert concrete verplichtingen voor werkgevers. Bedrijven moeten vanaf implementatie openheid geven over hun beloningsstructuur. Dit betekent dat sollicitanten het recht krijgen om naar het salarisschema te vragen voordat zij een contract tekenen.

Werknemers krijgen daarnaast het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning én die van collega’s die vergelijkbaar werk doen. Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.

Het Nederlandse wetsvoorstel dat deze Europese richtlijn implementeert, heeft verschillende fases doorlopen. Mr. Online meldt dat de implementatie in onze nationale wetgeving een volgende fase nadert, wat betekent dat werkgevers zich nu al moeten voorbereiden op deze veranderingen.

Wat betekent dit voor jou?

Als werkgever moet je je beloningsstructuur grondig doorlichten. Je bent verplicht om transparant te zijn over salarissen tijdens het wervingsproces. Dat betekent dat je in vacatures salarisindicaties moet vermelden en sollicitanten op verzoek gedetailleerde informatie moet verstrekken.

Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers komen er rapportageverplichtingen bij. Je moet regelmatig analyseren of er onverklaarde loonverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Als blijkt dat er een loonkloof van meer dan 5% bestaat zonder objectieve rechtvaardiging, moet je actie ondernemen.

Als werknemer krijg je nieuwe rechten. Je kunt voortaan informatie opvragen over het salaris dat hoort bij jouw functie en vergelijkbare posities. Dit geldt zowel voor je huidige baan als tijdens sollicitatieprocedures. Werkgevers mogen je niet discrimineren of benadelen omdat je van deze rechten gebruik maakt.

Deze transparantie-eisen gelden voor alle sectoren en bedrijfsgroottes, maar de specifieke verplichtingen variëren afhankelijk van het aantal medewerkers. Kleinere bedrijven krijgen iets minder uitgebreide rapportageverplichtingen, maar ook zij moeten transparant zijn over hun beloningsbeleid.

Wat kun je doen?

Werkgevers kunnen het beste nu al beginnen met het in kaart brengen van hun huidige beloningsstructuur. Maak een analyse van mogelijke loonverschillen en zorg dat je deze kunt onderbouwen met objectieve criteria zoals ervaring, opleiding en prestaties.

Ontwikkel een helder beloningsbeleid dat je kunt uitleggen aan medewerkers en sollicitanten. Train je HR-afdeling en leidinggevenden in de nieuwe verplichtingen. Overweeg om je arbeidscontracten en -regelementen aan te passen aan de nieuwe wetgeving.

Werknemers die vermoeden dat zij ongelijk behandeld worden qua beloning, kunnen straks gebruik maken van hun nieuwe informatieverzoekrechten. Documenteer je werkzaamheden en prestaties goed, zodat je een sterke positie hebt bij eventuele gesprekken over je salaris.

Beide partijen kunnen baat hebben bij professioneel juridisch advies over de implementatie van deze nieuwe regels. De overgangsperiode is een goed moment om je rechten en plichten helder te krijgen. Meer informatie over werk en inkomen vind je hier.

Veelgestelde vragen

Wanneer gaat de nieuwe wet over loontransparantie in Nederland gelden?

De exacte ingangsdatum van de Nederlandse implementatiewet staat nog niet vast, maar de Europese richtlijn vereist implementatie uiterlijk in 2026. Werkgevers moeten zich daarom nu al voorbereiden op de nieuwe verplichtingen die waarschijnlijk nog dit jaar of begin 2027 van kracht worden.

Welke bedrijven vallen onder de rapportageplicht voor loonverschillen?

Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Kleinere bedrijven hebben minder uitgebreide rapportageverplichtingen, maar moeten wel transparant zijn over hun beloningsbeleid naar sollicitanten en werknemers.

Mag een werkgever weigeren om salarisinformatie te verstrekken?

Nee, onder de nieuwe regels krijgen werknemers en sollicitanten het wettelijke recht op informatie over beloning. Werkgevers die deze informatie weigeren of werknemers benadelen vanwege dergelijke verzoeken, handelen in strijd met de wet en kunnen sancties krijgen.

Heb je vragen over loontransparantie en je rechten als werkgever of werknemer? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werknemer die weigert om naar een andere vestiging over te plaatsen, kan zomaar zijn baan kwijtraken. De Rechtbank Amsterdam heeft op 3 juni 2026 een ontslag op staande voet in stand gehouden van een werknemer die hardnekkig bleef weigeren om te komen werken na zijn overplaatsing. De werkgever had volgens de rechter een zwaarwichtig belang bij de overplaatsing en de werknemer had andere stappen moeten ondernemen in plaats van simpelweg weg te blijven.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet houdt in dat de werkgever het arbeidscontract onmiddellijk beëindigt zonder opzegtermijn wegens dringende reden. In deze zaak uit 2026 wilde de werkgever een werknemer overplaatsen naar een andere vestiging vanwege diens houding tijdens een gesprek met zijn leidinggevende.

De werknemer was het niet eens met deze overplaatsing en besloot daarop niet meer naar het werk te komen. Hij bleef hardnekkig weigeren om zijn werkzaamheden te hervatten op de nieuwe locatie. Dit leidde uiteindelijk tot een ontslag op staande voet wegens dringende reden.

De Rechtspraak oordeelde dat de werkgever gerechtigd was om de werknemer over te plaatsen. Er was sprake van een zwaarwichtig belang van de werkgever, waardoor de overplaatsing rechtsgeldig was. De rechter vond dat als de werknemer bezwaren had tegen de overplaatsing, hij andere juridische stappen had moeten ondernemen in plaats van gewoon weg te blijven van zijn werk.

Door hardnekkig te weigeren om te komen werken, had de werknemer zijn arbeidsverplichtingen geschonden. Dit vormde volgens de rechtbank een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkgever hoefde dus geen opzegtermijn in acht te nemen en de werknemer had geen recht op transitievergoeding.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer kun je niet zomaar wegblijven van je werk als je het niet eens bent met beslissingen van je werkgever. Een overplaatsing naar een andere vestiging is vaak toegestaan als je werkgever daar goede redenen voor heeft. Je hebt wel het recht om bezwaar te maken, maar dit moet op de juiste manier gebeuren.

Werkgevers kunnen een overplaatsing doorvoeren als er sprake is van een zwaarwichtig belang. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij reorganisaties, conflicten op de werkvloer of bedrijfseconomische redenen. Je moet dan in principe meewerken aan de overplaatsing, ook als je er niet blij mee bent.

Als werkgever geeft deze uitspraak duidelijkheid over wanneer je een ontslag op staande voet kunt uitspreken. Het hardnekkig weigeren om te werken na een rechtmatige overplaatsing kan een dringende reden opleveren. Wel moet je kunnen aantonen dat de overplaatsing terecht was en dat er een zwaarwichtig belang was.

Voor beide partijen geldt dat communicatie belangrijk is. Als werknemer kun je beter het gesprek aangaan of juridische stappen ondernemen dan simpelweg wegblijven. Als werkgever moet je de overplaatsing goed kunnen onderbouwen en de werknemer duidelijk informeren over de redenen.

Wat kun je doen?

Ben je het als werknemer niet eens met een overplaatsing? Ga dan niet gewoon thuis zitten, maar onderneem actie. Je kunt bezwaar maken bij je werkgever en uitleggen waarom de overplaatsing voor jou problemen oplevert. Mogelijk zijn er alternatieve oplossingen te vinden.

Ook kun je juridische stappen overwegen. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of de overplaatsing terecht is en welke mogelijkheden je hebt. In sommige gevallen kun je bijvoorbeeld naar de kantonrechter om de overplaatsing aan te vechten.

Als werkgever die een overplaatsing wil doorvoeren, zorg dan voor een goede onderbouwing. Leg uit waarom de overplaatsing noodzakelijk is en waarom dit een zwaarwichtig belang van het bedrijf betreft. Geef de werknemer voldoende tijd om zich aan te passen en bied waar mogelijk ondersteuning.

Probeer altijd eerst in overleg tot een oplossing te komen. Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor beide partijen en kan vaak worden voorkomen door tijdige communicatie. Voor specifieke vragen over arbeidsrecht en ontslagrecht kun je terecht bij specialistische juridische adviseurs.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij zomaar overplaatsen naar een andere vestiging?

Je werkgever mag je overplaatsen als er sprake is van een zwaarwichtig belang, zoals reorganisatie of bedrijfseconomische redenen. De overplaatsing moet wel redelijk zijn en mag niet leiden tot onevenredige nadelen voor jou. Je kunt bezwaar maken als je vindt dat de overplaatsing onterecht is.

Kan ik ontslagen worden als ik weiger om naar een andere vestiging te gaan?

Ja, hardnekkig weigeren om mee te werken aan een rechtmatige overplaatsing kan leiden tot ontslag op staande voet wegens dringende reden. Je kunt beter bezwaar maken via de juiste kanalen dan simpelweg wegblijven van je werk. Wegblijven zonder geldige reden is altijd een risico voor je baan.

Wat moet ik doen als ik het niet eens ben met een overplaatsing?

Ga eerst het gesprek aan met je werkgever en probeer tot een oplossing te komen. Als dat niet lukt, kun je juridische stappen overwegen zoals het inschakelen van een arbeidsrechtadvocaat of het aanspannen van een kort geding. Blijf wel gewoon werken totdat er een definitieve uitspraak is, anders riskeer je ontslag wegens het niet nakomen van je arbeidsverplichtingen.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of overplaatsing door je werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.