Werkgever betaalt salaris niet: dit zijn je rechten

Je werkgever heeft financiële problemen en betaalt je salaris niet. Dat is een vervelende situatie, maar het is goed om te weten: betalingsonmacht is geen geldig excuus. De Rechtbank Noord-Nederland bevestigde dit op 21 augustus 2026 in een duidelijke uitspraak — de loonvordering van de werknemer werd volledig toegewezen.

Wat houdt dit in?

Betalingsonmacht als werkgever houdt in dat een werkgever stelt het overeengekomen loon niet te kunnen voldoen vanwege financiële problemen, maar dit ontslaat hem juridisch niet van zijn loondoorbetalingsverplichting.

In deze zaak (Rechtspraak, ECLI:NL:RBNNE:2026:3713) vorderde een werknemer zijn achterstallig salaris bij de kantonrechter. De werkgever voerde aan dat hij het geld simpelweg niet had. De rechter ging daar niet in mee.

Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is helder: als een werknemer arbeid verricht of beschikbaar is om arbeid te verrichten, heeft hij recht op loon. Dat recht bestaat ongeacht de financiële situatie van de werkgever. Liquiditeitsproblemen, oplopende schulden of een teruglopende omzet veranderen daar niets aan.

De rechter wees de loonvordering toe, inclusief de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 BW. Die wettelijke verhoging kan oplopen tot 50% van het verschuldigde loon en dient als prikkel voor werkgevers om snel te betalen. In de praktijk wordt die verhoging door de rechter soms gematigd, maar in dit geval had de werkgever geen sterk verweer.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer weet je nu dat een beroep van je werkgever op geldgebrek juridisch geen stand houdt. Je hoeft dit niet te accepteren. Je hebt recht op je loon, en als de betaling uitblijft, kun je daar actie op ondernemen.

Belangrijk om te weten: hoe langer je wacht, hoe groter het risico dat je werkgever in de tussentijd failliet gaat. Bij een faillissement neemt het UWV de loonbetaling over via de loongarantieregeling, maar dat traject heeft beperkingen en is niet altijd volledig dekkend. Snel handelen is dus in jouw belang.

Als werkgever is de boodschap even duidelijk. Financiële problemen zijn een bedrijfsrisico, geen reden om loonbetalingen op te schorten. Als je als werkgever weet dat betalingen dreigen uit te lopen, is het verstandig om vroegtijdig juridisch advies in te winnen over herstructurering, surseance van betaling of andere opties. Wachten tot een werknemer naar de rechter stapt, is de duurste keuze.

Voor werknemers in sectoren waar werkgevers vaker in financiële zwaar weer verkeren, zoals de bouw, horeca of transport, is dit extra relevant. Achterstallig loon is een veelvoorkomend probleem en de rechtbank stelt werknemers consequent in het gelijk.

Wat kun je doen?

Ontvang je je salaris niet op tijd of helemaal niet? Zet dan zo snel mogelijk de volgende stappen.

Stuur je werkgever eerst een schriftelijke aanmaning. Geef daarin een duidelijke betalingstermijn op — vijf tot tien werkdagen is gebruikelijk. Bewaar alle correspondentie, want die heb je nodig als je naar de rechter stapt.

Reageert je werkgever niet of blijft betaling uit? Dan kun je een loonvorderingsprocedure starten bij de kantonrechter. Dit kan relatief snel en de drempel is laag. Naast het achterstallige salaris kun je ook aanspraak maken op de wettelijke verhoging van maximaal 50% en de wettelijke rente.

Vermoed je dat je werkgever op het punt van faillissement staat? Meld je dan ook bij het UWV voor de loongarantieregeling. Die regeling dekt het loon tot maximaal dertien weken voor de faillissementsdatum, plus opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld.

Wil je weten hoe sterk jouw positie is of hoe je de procedure het beste aanpakt? Kijk dan op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ voor meer informatie over loonvorderingen en arbeidsrechtelijke geschillen.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever salaris niet betalen vanwege financiële problemen?

Nee, een werkgever mag het salaris niet achterhouden vanwege betalingsonmacht. Financiële problemen zijn een bedrijfsrisico en geen juridische grond om de loonbetaling op te schorten. De werknemer behoudt volledig recht op zijn loon, ongeacht de financiële situatie van de werkgever. De Rechtbank Noord-Nederland bevestigde dit op 21 augustus 2026 in een loonvorderingsprocedure.

Wat is de wettelijke verhoging bij te laat uitbetaald salaris?

De wettelijke verhoging bij te laat uitbetaald salaris is geregeld in artikel 7:625 BW en kan oplopen tot 50% van het verschuldigde loon. De verhoging begint op te lopen na de derde werkdag dat het loon niet is betaald. De rechter heeft de bevoegdheid om deze verhoging te matigen, maar die matiging is niet vanzelfsprekend.

Wat als mijn werkgever failliet gaat voordat ik mijn loon heb ontvangen?

Als je werkgever failliet gaat voordat jouw loonvordering is betaald, kun je een beroep doen op de loongarantieregeling van het UWV. Het UWV neemt dan de loonbetaling over voor maximaal dertien weken voorafgaand aan de faillissementsdatum, plus vakantiedagen en vakantiegeld. Het is verstandig je aanvraag zo snel mogelijk na het faillissement in te dienen, omdat er termijnen gelden.

Heb je vragen over een loonvordering of achterstallig salaris? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een werkgever die met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt, is er nog niet. De Rechtbank Rotterdam oordeelde op 19 augustus 2026 dat een werknemer recht heeft op herstel van zijn arbeidsovereenkomst omdat de werkgever zijn re-integratieverplichting niet had nageleefd. Lees je deze situatie als werkgever of werknemer? Dan is dit relevant voor jou. Bron: Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

De re-integratieverplichting van de werkgever houdt in dat hij zich aantoonbaar en voldoende moet inspannen om een zieke werknemer terug te begeleiden naar werk, voordat ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid rechtmatig is.

In deze zaak had de werkgever toestemming van het UWV gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen per 1 juli 2025. De werknemer stapte daarna naar de kantonrechter en vroeg om herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank wees dat verzoek toe.

De kern van de uitspraak: niet was aangetoond dat de werknemer zijn eigen werk — eventueel in aangepaste vorm — niet binnen 26 weken zou kunnen hervatten. Dat is een harde eis in het ontslagrecht bij langdurige ziekte. Als die mogelijkheid er nog is, of als die onvoldoende onderzocht is, voldoet de werkgever niet aan zijn verplichtingen.

Het UWV beoordeelt bij de ontslagaanvraag of re-integratie is uitgeput. Maar die beoordeling is niet feilloos. De kantonrechter kijkt daarna zelfstandig of de werkgever daadwerkelijk aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan. In dit geval oordeelde de rechter van niet, en dat had vergaande gevolgen: herstel van de arbeidsovereenkomst.

Wat betekent dit voor jou?

Ben je werkgever en overweeg je ontslag aan te vragen bij langdurige ziekte? Dan moet je kunnen aantonen dat je alles hebt gedaan om re-integratie te laten slagen. Dat gaat verder dan een goed plan van aanpak of een verslag van de bedrijfsarts. Denk aan actieve begeleiding, aanpassing van werkzaamheden, en aantoonbaar overleg met de werknemer over mogelijkheden.

UWV-toestemming biedt dus geen garantie dat het daarna klaar is. Als de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst vraagt, beoordeelt de kantonrechter jouw inspanningen opnieuw. Ontbreekt er iets, dan kun je worden verplicht om de werknemer terug in dienst te nemen — inclusief alle bijbehorende verplichtingen.

Ben je werknemer en ben je ontslagen tijdens of na ziekte? Dan is het goed om te weten dat een UWV-ontslagvergunning niet het eindstation hoeft te zijn. Je hebt het recht om binnen twee maanden na de opzegging herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter. Als jouw werkgever zijn re-integratieplicht niet heeft nageleefd, maakt dat verzoek een serieuze kans.

Zelfs als herstel niet meer realistisch is — omdat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord of de functie is vervallen — kan de rechter een billijke vergoeding toekennen in plaats van herstel. Ook dat is een waardevol instrument als je meent dat je ten onrechte bent ontslagen.

Wat kun je doen?

Als werkgever doe je er verstandig aan om je re-integratiedossier goed bij te houden. Documenteer elk gesprek, elke aanpassing en elk contact met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige. Laat bij twijfel een second opinion uitvoeren door een onafhankelijke arbeidsdeskundige voordat je een ontslagaanvraag indient bij het UWV.

Vraag jezelf altijd af: kan deze werknemer zijn eigen werk in aangepaste vorm hervatten binnen 26 weken? Als het antwoord onduidelijk is, is het risico op een succesvol herstelverzoek groot. Laat je dan adviseren voordat je doorzet.

Als werknemer is de eerste stap: controleer of je nog binnen de termijn van twee maanden na de opzeggingsdatum zit. Zo ja, dan kun je een verzoek tot herstel indienen bij de kantonrechter. Verzamel bewijs dat je werkgever zijn re-integratieplicht niet heeft nageleefd — denk aan correspondentie, verslagen van voortgangsgesprekken en medische verklaringen.

Meer weten over je rechten of verplichtingen rondom ziekte en ontslag? Kijk dan op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/ voor meer informatie en begeleiding.

Veelgestelde vragen

Kan ik als werknemer mijn baan terug eisen na ontslag via het UWV?

Ja, dat is mogelijk. Als werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV maar zijn re-integratieverplichting niet heeft nageleefd, kan de werknemer binnen twee maanden na de opzegging de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter beoordeelt dit onafhankelijk van de UWV-toestemming, zoals ook gebeurde in de uitspraak van Rechtbank Rotterdam van 19 augustus 2026 (ECLI:NL:RBROT:2026:10300).

Wat moet een werkgever doen aan re-integratie voordat hij mag ontslaan wegens ziekte?

Een werkgever moet aantoonbaar hebben onderzocht of de zieke werknemer zijn eigen werk in aangepaste vorm kan hervatten, of dat er ander passend werk beschikbaar is — ook bij een andere werkgever (tweede spoor). Als de werkgever niet kan aantonen dat re-integratie onmogelijk is én dat hij zich daar voldoende voor heeft ingespannen, is ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet rechtmatig. De rechter kan dan herstel van de arbeidsovereenkomst opleggen.

Wat is de termijn om herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen na ontslag?

Een werknemer moet het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Na die termijn vervalt het recht op herstel, maar kan de werknemer in sommige gevallen nog wel een billijke vergoeding vorderen.

Heb je vragen over ontslag wegens langdurige ziekte of de re-integratieverplichting van de werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Rechtbank Gelderland ontbond op 14 augustus 2026 een arbeidsovereenkomst op de zogenoemde i-grond — de cumulatiegrond. De werkgever kreeg de ontbinding, maar de werknemer liep niet met lege handen weg: zowel een transitievergoeding als een aanvullende vergoeding werden toegewezen. Een billijke vergoeding hoefde de werkgever niet te betalen. Lees hier wat dit voor jou betekent, als werknemer of werkgever. Bron: Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Ontbinding op de i-grond houdt in dat een rechter een arbeidsovereenkomst beëindigt op basis van een combinatie van ontslaggronden die elk afzonderlijk onvoldoende zijn om ontslag te rechtvaardigen, maar samen wel voldoende gewicht hebben.

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 bestaat de i-grond. Werkgevers kunnen daarmee ontslag aanvragen als er meerdere ontslagredenen zijn — zoals disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie — die los van elkaar de ontslagdrempel niet halen, maar samen wel een redelijke basis vormen.

Rechtbank Gelderland ging in deze zaak mee met het verzoek van de werkgever. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Maar omdat de i-grond een combinatie van gedeeltelijk onderbouwde gronden betreft, heeft de werknemer recht op een hogere vergoeding dan de standaard transitievergoeding alleen.

In dit geval werd naast de transitievergoeding ook een aanvullende vergoeding toegekend — de zogenoemde cumulatievergoeding. Die mag maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen. Een billijke vergoeding werd niet toegewezen, wat betekent dat de rechtbank geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever zag.

De rechter bood ook een intrekkingsmogelijkheid: de werkgever mocht het verzoek intrekken nadat de hoogte van de vergoedingen bekend was. Dat is gebruikelijk in ontbindingsprocedures en geeft de werkgever de kans om te beslissen of hij de ontbinding op deze voorwaarden wil doorzetten.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is het goed om te weten dat een ontbinding op de i-grond niet automatisch betekent dat je met alleen de kale transitievergoeding naar huis gaat. De rechtbank kan — en deed dat hier ook — een aanvullende cumulatievergoeding toewijzen. Dat kan oplopen tot anderhalf maal de gewone transitievergoeding.

Je hoeft als werknemer ook niet passief af te wachten. Je kunt verweer voeren, tegenverzoeken indienen en de rechtbank wijzen op omstandigheden die pleiten voor een hogere vergoeding of zelfs een billijke vergoeding. Die billijke vergoeding is er voor situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Als werkgever laat deze uitspraak zien dat de i-grond werkt, maar dat het je wel iets kost. Je moet rekenen op in ieder geval de transitievergoeding plus mogelijk een cumulatievergoeding. Houd hier rekening mee voordat je een ontslagprocedure start. Goede documentatie van alle afzonderlijke ontslaggronden is cruciaal: hoe beter je dossier, hoe sterker je positie.

De intrekkingsmogelijkheid geeft je als werkgever een veiligheidsventiel. Als de rechter een vergoeding oplegt die hoger uitvalt dan verwacht, kun je het verzoek nog terugtrekken. Maar let op: de werknemer kan dan wel zelf om ontbinding vragen, en de arbeidsrelatie is intussen wel beschadigd.

Wat kun je doen?

Ben je als werknemer geconfronteerd met een ontbindingsverzoek op de i-grond? Laat je dan niet verrassen. Controleer of de werkgever alle gronden goed heeft onderbouwd, want een zwak dossier kan betekenen dat de rechter ook de cumulatievergoeding hoger vast stelt. Schakel tijdig juridische hulp in — bij voorkeur nog voordat de zitting plaatsvindt.

Als werkgever is het verstandig je ontslagdossier op orde te hebben vóórdat je een procedure start. Denk aan verslagen van functioneringsgesprekken, waarschuwingsbrieven, mediation-pogingen en schriftelijke vastlegging van de verstoorde relatie. Hoe sterker elk afzonderlijk onderdeel, hoe minder je extra betaalt via de cumulatievergoeding.

Wil je weten waar je staat en wat je kansen zijn? Bekijk dan onze informatie over arbeidsrechtelijke geschillen op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/. We denken graag met je mee, of je nu werknemer of werkgever bent.

Veelgestelde vragen

Wat is de cumulatievergoeding bij ontslag op de i-grond?

De cumulatievergoeding is een aanvullende vergoeding bovenop de transitievergoeding bij ontbinding op de i-grond. De rechter kan deze toewijzen als maximaal 50% van de transitievergoeding, waardoor een werknemer in totaal maximaal anderhalf maal de normale transitievergoeding ontvangt. De hoogte is afhankelijk van hoe zwaar de afzonderlijke ontslaggronden wegen.

Wat is het verschil tussen een transitievergoeding, cumulatievergoeding en billijke vergoeding?

De transitievergoeding is de wettelijke basisvergoeding waar elke werknemer recht op heeft bij ontslag na twee jaar dienstverband. De cumulatievergoeding is een extra vergoeding specifiek bij ontbinding op de i-grond, maximaal 50% van de transitievergoeding. De billijke vergoeding komt daar bovenop, maar alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld — bijvoorbeeld door bewust arbeidsrechtelijke regels te schenden.

Kan een werkgever een ontbindingsverzoek intrekken nadat de rechter uitspraak doet?

Ja, in ontbindingsprocedures krijgt de werkgever standaard de mogelijkheid het verzoek in te trekken nadat de rechtbank de hoogte van de vergoedingen heeft bepaald. Als de werkgever dit doet, blijft de arbeidsovereenkomst in stand, maar de werknemer kan daarna zelf om ontbinding verzoeken. Intrekking lost de onderliggende problemen dus niet op.

Heb je vragen over ontslag op de i-grond of een arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Een luchtvaartmaatschappij ontslaat een werknemer op staande voet omdat er in zijn locker een substantie wordt aangetroffen die ze vermoeden hasj te zijn. De kantonrechter van Rechtbank Noord-Holland draait dit ontslag op 18 augustus 2026 terug — omdat de werkgever het bewijs simpelweg niet rondkreeg. Dit arrest laat zien hoe zwaar de bewijslast bij ontslag op staande voet werkelijk is. Lees de volledige uitspraak via Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Ontslag op staande voet houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigt wegens een dringende reden, maar dit ontslag is alleen rechtsgeldig als de werkgever die dringende reden ook daadwerkelijk kan bewijzen.

In deze zaak trof de werkgever — een luchtvaartmaatschappij — in de locker van de werknemer een substantie aan die zij bestempelde als hasj. Op basis daarvan volgde direct ontslag op staande voet. De werknemer verzocht de kantonrechter om vernietiging van dat ontslag.

De rechter had eerder, in een tussenvonnis (ECLI:NL:RBNHO:2026:5283), de werkgever al opgedragen bewijs te leveren. In dit eindvonnis concludeert de kantonrechter dat de werkgever daar niet in is geslaagd. Er was onvoldoende bewijs dat de aangetroffen substantie daadwerkelijk hasj bevatte — en daarmee ontbreekt de dringende reden.

Zonder bewijs van de dringende reden is het ontslag op staande voet nietig. Het verzoek van de werknemer tot vernietiging wordt toegewezen. Het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst speelt ook nog een rol in de zaak, wat laat zien dat dit soort procedures al snel complexer worden dan een simpel ja of nee.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werknemers is dit een bevestiging van iets dat in de praktijk te vaak wordt onderschat: jouw werkgever mag je niet zomaar op staande voet ontslaan. De lat voor een dringende reden ligt hoog, en de bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Als die het bewijs niet sluitend krijgt, staat het ontslag niet.

Als werknemer ben je dus niet automatisch verloren wanneer je werkgever je ontslaat op verdenking van iets. Zeker niet als het gaat om vermoedens die niet met hard bewijs zijn onderbouwd — zoals een visuele beoordeling van een onbekende substantie zonder laboratoriumonderzoek.

Voor werkgevers is de boodschap even duidelijk. Ontslag op staande voet is een zwaar middel met zware juridische gevolgen als je het niet goed onderbouwt. Een vermoeden, hoe sterk ook, is geen bewijs. Wie te snel handelt zonder de bewijspositie goed op orde te hebben, riskeert dat het ontslag wordt vernietigd én dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling over de periode dat hij ten onrechte thuis zat.

In de luchtvaartsector — waar veiligheidsbeleid en gedragscodes extra streng zijn — kan de druk om snel te handelen groot zijn. Maar ook daar geldt: juridische zorgvuldigheid is geen luxe, het is noodzaak.

Wat kun je doen?

Ben je als werknemer op staande voet ontslagen en twijfel je of dat terecht is? Doe dan snel iets. Je hebt een beperkte termijn om de vernietiging van het ontslag in te roepen. Hoe eerder je juridisch advies inwint, hoe meer opties je nog hebt.

Controleer altijd of de werkgever schriftelijk heeft uitgelegd wat de dringende reden is én of die reden concreet en bewijsbaar is. Vage formuleringen of vermoedens zijn juridisch onvoldoende.

Ben je werkgever en overweeg je ontslag op staande voet? Zorg dan dat je vóór het ontslag zeker weet dat je het bewijs rond hebt. Denk aan schriftelijke rapportages, camerabeelden, laboratoriumonderzoek of verklaringen van meerdere getuigen. Een intern onderzoek dat je later niet rond krijgt, kan je duur komen te staan.

Meer weten over je rechten en plichten rondom ontslag en arbeidsrecht? Bekijk onze informatie op de pagina Werk en inkomen.

Veelgestelde vragen

Wanneer is ontslag op staande voet geldig?

Ontslag op staande voet is alleen geldig als er sprake is van een dringende reden die de werkgever onmiddellijk en aantoonbaar kan onderbouwen. De werkgever draagt de volledige bewijslast. Slaagt de werkgever er niet in om die reden te bewijzen, dan is het ontslag nietig en heeft de werknemer recht op loondoorbetaling en herstel van de arbeidsovereenkomst.

Wat gebeurt er als de werkgever het bewijs bij ontslag op staande voet niet kan leveren?

Als de werkgever het bewijs van de dringende reden niet rond krijgt, kan de kantonrechter het ontslag vernietigen op verzoek van de werknemer. De werknemer heeft dan recht op doorbetaling van loon over de periode van het onterechte ontslag. De werkgever kan ook worden veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst of tot betaling van een billijke vergoeding.

Hoe lang heb ik als werknemer de tijd om ontslag op staande voet aan te vechten?

Als werknemer heb je twee maanden de tijd om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Die termijn begint te lopen op de dag van het ontslag. Wacht je langer, dan verval je in principe van dat recht, dus schakel snel juridische hulp in zodra je bent ontslagen.

Heb je vragen over ontslag op staande voet of een ander arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De rechtbank Midden-Nederland heeft op 17 juli 2026 een opvallende uitspraak gedaan over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat heeft directe gevolgen voor de ontslagvergoeding die de werknemer ontvangt. Als werkgever of werknemer is het belangrijk om te begrijpen wat “ernstig verwijtbaar handelen” precies betekent en welke financiële consequenties dat heeft. Bekijk de volledige uitspraak via Rechtspraak.

Wat houdt dit in?

Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever houdt in dat de werkgever zich zodanig heeft misdragen of tekortgeschoten is in zijn verplichtingen, dat een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.

In deze zaak verzocht de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank wees dat verzoek toe, maar week deels af van de door partijen aangevoerde ontslaggronden. Dat is opmerkelijk: de rechter heeft zelf de juridische grondslag gecorrigeerd en vastgesteld dat het handelen van de werkgever als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Wat dit in de praktijk betekent: de rechter kijkt niet alleen naar wat partijen zeggen, maar beoordeelt ook zelfstandig wat er werkelijk is gebeurd. Als de feiten daartoe aanleiding geven, kan de rechter alsnog concluderen dat de werkgever een ernstig verwijt treft — ook als dat niet de primaire grond was in het verzoekschrift.

Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever leidt vrijwel altijd tot een billijke vergoeding. Die vergoeding staat los van de transitievergoeding en kan in hoogte sterk variëren, afhankelijk van de ernst van het gedrag en de gevolgen voor de werknemer.

Wat betekent dit voor jou?

Als werknemer is dit een relevante uitspraak als je in een situatie zit waarbij je werkgever zich onfatsoenlijk of onrechtmatig gedraagt. Je hoeft niet per se zelf de juridische kwalificatie “ernstig verwijtbaar” te benoemen — de rechter kan dat zelfstandig vaststellen op basis van de feiten die je aandraagt.

Concreet betekent dit dat je als werknemer recht kunt hebben op een billijke vergoeding naast je transitievergoeding, als de werkgever jou heeft benadeeld door verwijtbaar gedrag. Denk aan het negeren van re-integratieverplichtingen, het creëren van een onhoudbare werksituatie of het schenden van de zorgplicht.

Als werkgever is dit een duidelijk signaal dat je ook bij een ontbindingsprocedure op verzoek van de werknemer niet vrijuit gaat als jouw handelen aan de basis lag van het conflict. Een ontbinding “met wederzijds goedvinden” op papier beschermt je niet als de feiten wijzen op verwijtbaar gedrag van jouw kant.

Voor HR-managers en leidinggevenden geldt: documenteer zorgvuldig en handel tijdig bij conflicten of disfunctioneren. Laat situaties niet escaleren zonder professionele begeleiding, want achteraf corrigeren is een stuk duurder dan tijdig ingrijpen.

Wat kun je doen?

Zit jij als werknemer in een onhoudbare situatie op het werk? Leg de feiten dan zo concreet mogelijk vast: e-mails, verslagen, getuigenverklaringen. Die documentatie is later cruciaal als je een procedure start of als de rechter moet beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door jouw werkgever.

Wacht niet te lang met juridisch advies inwinnen. In arbeidsrechtelijke zaken spelen termijnen een grote rol en sommige rechten kun je verspelen als je te laat in actie komt. Een arbeidsrechtspecialist kan snel beoordelen of jouw situatie aanknopingspunten biedt voor een billijke vergoeding.

Ben je werkgever en dreigt er een ontslagprocedure? Laat je dan niet verrassen door een rechter die op eigen initiatief concludeert dat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Een tijdige toets van je dossier voorkomt onaangename verrassingen en hoge ontslagvergoedingen.

Meer weten over je rechten en plichten rondom ontslag en arbeidsovereenkomsten? Kijk dan op de pagina Werk en inkomen van Recht Zeker Advies voor een overzicht van onze diensten op dit gebied.

Veelgestelde vragen

Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij ontslag?

Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever wanneer de werkgever zich zodanig heeft gedragen dat dit hem in juridische zin een zwaar verwijt oplevert. Voorbeelden zijn het bewust negeren van re-integratieverplichtingen, het structureel creëren van een onveilige werkomgeving of het schenden van de zorgplicht als werkgever. In dat geval heeft de werknemer naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding.

Wat is het verschil tussen een transitievergoeding en een billijke vergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die een werknemer altijd ontvangt bij ontslag op initiatief van de werkgever, berekend op basis van het aantal dienstjaren en het salaris. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk vastgelegd en wordt door de rechter naar eigen inzicht bepaald, waarbij de ernst van het gedrag en de gevolgen voor de werknemer centraal staan.

Kan de rechter bij een ontbindingsprocedure zelf vaststellen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ook als de werknemer dat niet expliciet heeft gevraagd?

Ja, de rechter kan op basis van de aangevoerde feiten zelfstandig beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, ook als dat niet de primaire grondslag was in het verzoekschrift. De uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 17 juli 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:5626) bevestigt dit: de rechtbank week deels af van de aangevoerde gronden en stelde zelf vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Heb je vragen over ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of een dreigende ontslagprocedure? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.

De geplande afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige ziekte gaat niet door op 1 januari 2027. Minister Vijlbrief heeft het voornemen uitgesteld, wat voor werkgevers een belangrijk verschil maakt bij ontslag na twee jaar ziekte. Wat er precies verandert en wat jij nu moet weten, lees je hier.

Wat houdt dit in?

De compensatieregeling transitievergoeding houdt in dat werkgevers de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag na twee jaar ziekte, kunnen terugkrijgen van het UWV.

Deze regeling bestaat al sinds 2020 en is bedoeld om werkgevers te compenseren voor een dubbele financiële last: ze betalen twee jaar lang loon door tijdens ziekte én moeten daarna nog een transitievergoeding betalen bij ontslag. Zonder compensatie zouden veel werkgevers financieel zwaar worden getroffen door langdurig ziekteverzuim.

Minister Vijlbrief kondigde eerder aan deze regeling per 1 januari 2027 volledig af te willen schaffen. Dat plan ligt nu stil. Volgens Mr. Online is de afschaffing uitgesteld, al is nog niet duidelijk wanneer er wel een definitief besluit komt.

Dit uitstel is geen definitieve intrekking. Het betekent dat de regeling voorlopig blijft bestaan, maar er hangt nog steeds een onzekere toekomst boven. Werkgevers die van plan waren de regeling te gebruiken, kunnen dat voor nu nog doen — maar moeten alert blijven op nieuwe ontwikkelingen.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werkgevers is dit uitstel positief nieuws. Als je een werknemer hebt die twee jaar ziek is en je overweegt ontslag aan te vragen via het UWV, dan kun je nog steeds aanspraak maken op de compensatie van de transitievergoeding. Die zekerheid was er tijdelijk niet door de aankondiging van Vijlbrief.

Let wel: je moet nog steeds aan de voorwaarden voldoen. De transitievergoeding moet daadwerkelijk zijn betaald, de werknemer moet minimaal twee jaar arbeidsongeschikt zijn geweest, en je moet de aanvraag tijdig indienen bij het UWV. De aanvraagtermijn is zes maanden na betaling van de transitievergoeding.

Voor werknemers verandert er inhoudelijk weinig. De transitievergoeding zelf blijft gewoon bestaan en is wettelijk verplicht bij ontslag na twee jaar ziekte. De compensatieregeling is een interne verrekening tussen werkgever en UWV — jij als werknemer hebt er recht op ongeacht of de werkgever die compensatie ontvangt.

Voor HR-professionals en adviseurs die ontslagtrajecten begeleiden, is dit een signaal om de dossiers van langdurig zieke werknemers opnieuw te beoordelen. Processen die on hold zijn gezet vanwege de onzekerheid over de regeling, kunnen weer oppakken — met de kanttekening dat politieke besluitvorming alsnog snel kan veranderen.

Wat kun je doen?

Zit je midden in een ontslagprocedure na twee jaar ziekte? Dan is het verstandig om de aanvraag bij het UWV niet langer uit te stellen dan nodig. De compensatieregeling bestaat nog, maar politiek gezien is de toekomst onzeker. Gebruik de regeling zolang je er recht op hebt.

Heb je de transitievergoeding al betaald maar nog geen compensatieaanvraag ingediend? Check dan direct of je nog binnen de aanvraagtermijn van zes maanden zit. Die termijn is hard — te laat is te laat, en er is geen ruimte voor coulance bij het UWV.

Overweeg je als werkgever een slapend dienstverband te beëindigen? Dan is dit een goed moment om juridisch advies in te winnen over de juiste volgorde van stappen: ontbinding, transitievergoeding, compensatieaanvraag. Een fout in de volgorde kan ervoor zorgen dat je de compensatie misloopt.

Meer informatie over je rechten en verplichtingen rondom werk en inkomen vind je op onze pagina Werk en inkomen.

Veelgestelde vragen

Is de compensatieregeling transitievergoeding afgeschaft per 2027?

Nee, de geplande afschaffing per 1 januari 2027 is uitgesteld. De compensatieregeling bestaat op dit moment nog steeds en werkgevers kunnen er voor nu nog gebruik van maken. Er is nog geen nieuwe ingangsdatum voor afschaffing bekendgemaakt.

Hoe vraag ik als werkgever compensatie aan voor de transitievergoeding na ziekte?

Werkgevers kunnen de compensatie aanvragen bij het UWV via het werkgeversportaal. De aanvraag moet worden ingediend binnen zes maanden nadat de transitievergoeding volledig is betaald. Je hebt daarvoor de arbeidsovereenkomst, het ontslagbewijs, en betalingsbewijs van de transitievergoeding nodig.

Heeft een zieke werknemer altijd recht op een transitievergoeding bij ontslag?

Ja. Een werknemer die na twee jaar ziekte wordt ontslagen, heeft wettelijk recht op een transitievergoeding. Dit recht staat los van de compensatieregeling die de werkgever bij het UWV kan aanvragen. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en de duur van het dienstverband.

Wat is een slapend dienstverband en wat verandert daar nu aan?

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werkgever een langdurig zieke werknemer niet ontslaat om de transitievergoeding te vermijden. Door het uitstel van de afschaffing van de compensatieregeling blijft het financieel aantrekkelijker om toch tot ontslag over te gaan, omdat de werkgever de transitievergoeding vergoed kan krijgen van het UWV. Werkgevers hoeven daardoor minder lang een slapend dienstverband in stand te houden.

Heb je vragen over de compensatieregeling transitievergoeding of een lopende ontslagprocedure na langdurige ziekte? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.