Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-08-20
De rechtbank Midden-Nederland heeft op 17 juli 2026 een opvallende uitspraak gedaan over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat heeft directe gevolgen voor de ontslagvergoeding die de werknemer ontvangt. Als werkgever of werknemer is het belangrijk om te begrijpen wat “ernstig verwijtbaar handelen” precies betekent en welke financiële consequenties dat heeft. Bekijk de volledige uitspraak via Rechtspraak.
Wat houdt dit in?
Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever houdt in dat de werkgever zich zodanig heeft misdragen of tekortgeschoten is in zijn verplichtingen, dat een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
In deze zaak verzocht de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank wees dat verzoek toe, maar week deels af van de door partijen aangevoerde ontslaggronden. Dat is opmerkelijk: de rechter heeft zelf de juridische grondslag gecorrigeerd en vastgesteld dat het handelen van de werkgever als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Wat dit in de praktijk betekent: de rechter kijkt niet alleen naar wat partijen zeggen, maar beoordeelt ook zelfstandig wat er werkelijk is gebeurd. Als de feiten daartoe aanleiding geven, kan de rechter alsnog concluderen dat de werkgever een ernstig verwijt treft — ook als dat niet de primaire grond was in het verzoekschrift.
Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever leidt vrijwel altijd tot een billijke vergoeding. Die vergoeding staat los van de transitievergoeding en kan in hoogte sterk variëren, afhankelijk van de ernst van het gedrag en de gevolgen voor de werknemer.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer is dit een relevante uitspraak als je in een situatie zit waarbij je werkgever zich onfatsoenlijk of onrechtmatig gedraagt. Je hoeft niet per se zelf de juridische kwalificatie “ernstig verwijtbaar” te benoemen — de rechter kan dat zelfstandig vaststellen op basis van de feiten die je aandraagt.
Concreet betekent dit dat je als werknemer recht kunt hebben op een billijke vergoeding naast je transitievergoeding, als de werkgever jou heeft benadeeld door verwijtbaar gedrag. Denk aan het negeren van re-integratieverplichtingen, het creëren van een onhoudbare werksituatie of het schenden van de zorgplicht.
Als werkgever is dit een duidelijk signaal dat je ook bij een ontbindingsprocedure op verzoek van de werknemer niet vrijuit gaat als jouw handelen aan de basis lag van het conflict. Een ontbinding “met wederzijds goedvinden” op papier beschermt je niet als de feiten wijzen op verwijtbaar gedrag van jouw kant.
Voor HR-managers en leidinggevenden geldt: documenteer zorgvuldig en handel tijdig bij conflicten of disfunctioneren. Laat situaties niet escaleren zonder professionele begeleiding, want achteraf corrigeren is een stuk duurder dan tijdig ingrijpen.
Wat kun je doen?
Zit jij als werknemer in een onhoudbare situatie op het werk? Leg de feiten dan zo concreet mogelijk vast: e-mails, verslagen, getuigenverklaringen. Die documentatie is later cruciaal als je een procedure start of als de rechter moet beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door jouw werkgever.
Wacht niet te lang met juridisch advies inwinnen. In arbeidsrechtelijke zaken spelen termijnen een grote rol en sommige rechten kun je verspelen als je te laat in actie komt. Een arbeidsrechtspecialist kan snel beoordelen of jouw situatie aanknopingspunten biedt voor een billijke vergoeding.
Ben je werkgever en dreigt er een ontslagprocedure? Laat je dan niet verrassen door een rechter die op eigen initiatief concludeert dat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Een tijdige toets van je dossier voorkomt onaangename verrassingen en hoge ontslagvergoedingen.
Meer weten over je rechten en plichten rondom ontslag en arbeidsovereenkomsten? Kijk dan op de pagina Werk en inkomen van Recht Zeker Advies voor een overzicht van onze diensten op dit gebied.
Veelgestelde vragen
Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij ontslag?
Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever wanneer de werkgever zich zodanig heeft gedragen dat dit hem in juridische zin een zwaar verwijt oplevert. Voorbeelden zijn het bewust negeren van re-integratieverplichtingen, het structureel creëren van een onveilige werkomgeving of het schenden van de zorgplicht als werkgever. In dat geval heeft de werknemer naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding.
Wat is het verschil tussen een transitievergoeding en een billijke vergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die een werknemer altijd ontvangt bij ontslag op initiatief van de werkgever, berekend op basis van het aantal dienstjaren en het salaris. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk vastgelegd en wordt door de rechter naar eigen inzicht bepaald, waarbij de ernst van het gedrag en de gevolgen voor de werknemer centraal staan.
Kan de rechter bij een ontbindingsprocedure zelf vaststellen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ook als de werknemer dat niet expliciet heeft gevraagd?
Ja, de rechter kan op basis van de aangevoerde feiten zelfstandig beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, ook als dat niet de primaire grondslag was in het verzoekschrift. De uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 17 juli 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:5626) bevestigt dit: de rechtbank week deels af van de aangevoerde gronden en stelde zelf vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Heb je vragen over ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of een dreigende ontslagprocedure? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
