Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-07-21
De arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie — het kan, maar de rechter stelt daar duidelijke eisen aan. Op 7 juli 2026 deed Rechtbank Midden-Nederland uitspraak in een zaak waarbij de arbeidsovereenkomst werd ontbonden én de werknemer een eindvergoeding kreeg toegekend. Of jij nu werkgever of werknemer bent, deze uitspraak laat zien hoe de rechter omgaat met de zogeheten g-grond en welke financiële gevolgen dat heeft.
Wat houdt dit in?
Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) houdt in dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat de werkrelatie zodanig is verslechterd dat voortzetting redelijkerwijs niet meer van de werkgever kan worden gevergd.
In deze zaak verzocht een werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De onderbouwing: de verhouding tussen werknemer en werkgever was zo ernstig verstoord dat verdere samenwerking niet meer mogelijk was. De rechter ging daarin mee en ontbond de overeenkomst.
Tegelijk met de ontbinding kende de rechter de werknemer een eindvergoeding toe. Dat is in dit soort zaken niet vanzelfsprekend. De rechter weegt altijd af wie hoofdverantwoordelijk is voor de verstoring. Is de werkgever verwijtbaar gehandeld, dan volgt naast de wettelijke transitievergoeding soms ook een billijke vergoeding. Is de werknemer zelf de oorzaak, dan kan die billijke vergoeding juist wegvallen of zelfs de transitievergoeding worden gematigd.
Uit de uitspraak blijkt dat de kantonrechter de werkgever een rol toeschreef in het ontstaan van de verstoorde relatie, waardoor een aanvullende vergoeding gerechtvaardigd was. De exacte verdeling van verwijtbaarheid bepaalt dus rechtstreeks wat er financieel op tafel komt.
Wat betekent dit voor jou?
Als werkgever is de g-grond verleidelijk als je snel van een medewerker af wilt. Maar de rechter accepteert niet zomaar dat er sprake is van een duurzame verstoring. Je moet aantonen dat herstel van de arbeidsrelatie niet realistisch is, dat je herplaatsing hebt overwogen én dat je geen verwijt treft dat de situatie veroorzaakte. Ontbreekt één van die elementen, dan riskeert je als werkgever een hogere vergoeding bovenop de transitievergoeding.
Als werknemer is het goed te weten dat ontbinding via de g-grond niet automatisch betekent dat jij met lege handen staat. Je hebt in beginsel recht op de transitievergoeding. Als de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt daar een billijke vergoeding bij. Die billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum en kan in de praktijk fors oplopen.
Zit jij in een situatie waarbij de sfeer op het werk al langere tijd gespannen is of waarbij je werkgever duidelijk aanstuurt op vertrek? Dan is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Hoe de onderbouwing van de g-grond is opgebouwd, heeft directe invloed op wat jij uiteindelijk ontvangt.
Wat kun je doen?
Sta je als werkgever voor een ontbindingsprocedure wegens een verstoorde arbeidsrelatie, zorg dan dat je dossier op orde is. Dat betekent: schriftelijke waarschuwingen, verslagen van gesprekken, bewijs van mediation of andere herstelinitiatieven. Zonder dat dossier heeft de rechter weinig houvast en loop je het risico dat je naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet betalen.
Ben je werknemer en heeft je werkgever al een verzoekschrift ingediend of dreigt dat te gebeuren? Reageer dan niet passief. Verweer voeren loont: je kunt de hoogte van de vergoeding beïnvloeden en in sommige gevallen zelfs ontbinding voorkomen of uitstellen.
Wil je weten waar je staat? Op de pagina Werk & inkomen van Recht Zeker Advies vind je meer informatie over arbeidsrechtelijke procedures en ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je kunt ook direct contact opnemen voor een eerste beoordeling van jouw situatie.
Veelgestelde vragen
Wat is de g-grond bij ontslag?
De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding. Als de werkgever aantoont dat de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord is en herstel niet mogelijk is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werknemer heeft in dat geval in beginsel recht op de transitievergoeding, en bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ook op een billijke vergoeding.
Krijg ik als werknemer altijd een vergoeding bij ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie?
Bij ontbinding op de g-grond heb je als werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Heeft de werkgever de verstoring veroorzaakt of aangewakkerd, dan kan de rechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen. Die billijke vergoeding is niet gemaximeerd en hangt af van de ernst van het verwijt aan de werkgever.
Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst altijd ontbinden als de werkrelatie verstoord is?
Nee, de rechter beoordeelt kritisch of de verstoring werkelijk duurzaam en ernstig genoeg is. De werkgever moet aantonen dat hij serieuze pogingen heeft gedaan om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via mediation, en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ontbreekt die onderbouwing, dan wijst de rechter het verzoek mogelijk af of kent hij een hogere vergoeding toe aan de werknemer.
Heb je vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een verstoorde arbeidsrelatie? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
