Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-09-09
Een werkgever die na 23 jaar dienst van een zieke werknemer af wil omdat hij disfunctioneert, botst op een harde grens: het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid. De Rechtbank Amsterdam wees op 21 augustus 2026 het ontbindingsverzoek af omdat niet kon worden aangetoond dat het disfunctioneren losstond van de ziekte. Een belangrijke uitspraak voor zowel werkgevers als werknemers die te maken hebben met ontslag tijdens ziekte. Lees de volledige uitspraak op Rechtspraak.
Wat houdt dit in?
Het opzegverbod bij ziekte houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen of laten ontbinden zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij het disfunctioneren aantoonbaar geen verband houdt met die arbeidsongeschiktheid.
In deze zaak werkte de werknemer al 23 jaar bij dezelfde werkgever. De werkgever stapte naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren. De werknemer was op dat moment echter ziek thuis.
De wet kent een uitzondering op het opzegverbod: als het disfunctioneren niets te maken heeft met de arbeidsongeschiktheid, kan ontbinding toch worden toegewezen. Maar die uitzondering slaagde hier niet. De rechter oordeelde dat op basis van de beschikbare stukken en stellingen onvoldoende kon worden vastgesteld dat het disfunctioneren los stond van de ziekte.
Dat betekent concreet: als er twijfel bestaat over de relatie tussen de klachten van een werknemer en zijn of haar functioneren, dan geldt het opzegverbod voluit. De bewijslast ligt bij de werkgever — en die lat ligt hoog.
Wat betekent dit voor jou?
Als werkgever moet je oppassen met het inzetten van een ontslagprocedure wegens disfunctioneren terwijl je werknemer ziek is. Zelfs als je de indruk hebt dat de prestatieproblemen al langer speelden dan de ziekmelding, is dat niet genoeg. Je moet hard kunnen maken dat er geen enkel verband bestaat tussen de ziekte en het functioneren — en dat is in de praktijk heel lastig te bewijzen.
Dit is ook relevant als het dossier rondom disfunctioneren al voor de ziekmelding was opgebouwd. Rechters kijken kritisch of die twee zaken echt volledig los van elkaar staan. Een verbetertraject dat parallel loopt aan een ziekteperiode is een slechte uitgangspositie voor ontbinding.
Als werknemer biedt deze uitspraak duidelijke bescherming. Ben je ziek en dreigt jouw werkgever met ontslag wegens functioneringsproblemen? Dan is de kans groot dat een rechter dat verzoek afwijst, zeker als er enige relatie bestaat tussen jouw klachten en je functioneren. Dat geldt ook als je al lang in dienst bent en de problemen recent zijn opgelaaid.
Voor HR-professionals en leidinggevenden is de les: bouw een functioneringsdossier op ver voordat ziekte in beeld is. Zodra een werknemer ziek wordt, neemt de ruimte voor ontbinding drastisch af.
Wat kun je doen?
Ben je werkgever en wil je weten of een ontbindingsprocedure kans van slagen heeft terwijl je werknemer ziek is? Laat dit eerst juridisch toetsen voordat je een verzoek indient. Een kansloze procedure kost tijd, geld en goodwill — en kan de arbeidsrelatie verder beschadigen.
Heb je als werknemer een ontbindingsverzoek ontvangen terwijl je ziek bent? Reageer dan niet zomaar. De rechter toetst streng of aan de uitzondering op het opzegverbod is voldaan. Met de juiste verweer-strategie kun je ontbinding tegenhouden en aanspraak maken op je volledige rechten.
In beide gevallen geldt: tijdig juridisch advies is cruciaal. Een advocaat of jurist kan snel beoordelen hoe sterk jouw positie is en welke stappen je moet zetten. Meer informatie over je rechten en plichten bij ontslag tijdens ziekte vind je op de pagina Werk en inkomen van Recht Zeker Advies.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mij ontslaan wegens disfunctioneren als ik ziek ben?
Nee, in principe niet. Zolang je arbeidsongeschikt bent, geldt een opzegverbod. Een ontbinding wegens disfunctioneren kan alleen doorgaan als de werkgever aantoonbaar kan maken dat het disfunctioneren volledig losstaat van de ziekte. Die uitzondering slaagt in de praktijk zelden, zoals ook de Rechtbank Amsterdam op 21 augustus 2026 bevestigde.
Wat moet een werkgever bewijzen om toch te kunnen ontbinden tijdens ziekte?
De werkgever moet aantonen dat er geen enkel verband bestaat tussen de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de gestelde functioneringsproblemen. Dit is een zware bewijslast. Alleen als het functioneringsdossier volledig onafhankelijk is opgebouwd vóór de ziekmelding en er geen inhoudelijke overlap is, maakt een ontbindingsverzoek kans.
Wat is het opzegverbod bij ziekte en hoe lang geldt het?
Het opzegverbod bij ziekte houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen of ontbinden zolang de werknemer wegens ziekte niet kan werken. Dit verbod geldt gedurende de eerste 104 weken (twee jaar) van arbeidsongeschiktheid. Na die periode vervalt het opzegverbod en zijn andere regels van toepassing.
Heb je vragen over ontslag tijdens ziekte of het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
