Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-09-15
Een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens grensoverschrijdend gedrag, moet dat gedrag ook écht kunnen bewijzen. De Rechtbank Amsterdam weigerde op 14 augustus 2026 het ontbindingsverzoek, omdat het gestelde wangedrag grotendeels niet was komen vast te staan én de ontslagprocedure zelf rammelde. Rechtspraak publiceert de volledige uitspraak als ECLI:NL:RBAMS:2026:9183.
Wat houdt dit in?
Afwijzing van een ontbindingsverzoek wegens grensoverschrijdend gedrag houdt in dat de rechter oordeelt dat de aangevoerde ontslaggrond onvoldoende is onderbouwd en dat de procedure niet aan de wettelijke eisen voldoet.
De werkgever stapte naar de kantonrechter in Amsterdam met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De reden: de werknemer zou zich schuldig hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Maar de rechter veegde het verzoek van tafel.
Drie problemen speelden een doorslaggevende rol. Ten eerste stond het grootste deel van het gestelde grensoverschrijdend gedrag simpelweg niet vast. Ten tweede ontbrak een zorgvuldige procedure: hoor en wederhoor was niet goed toegepast, waardoor de werknemer zich onvoldoende kon verdedigen. Ten derde maakte de werkgever gebruik van vertaalde citaten uit anonieme verklaringen, zonder dat de werknemer de kans kreeg die verklaringen te toetsen of te weerleggen.
De kantonrechter stelde daarmee heldere grenzen: wie ontslag wil op basis van grensoverschrijdend gedrag, moet met concreet en verifieerbaar bewijs komen én een eerlijk intern onderzoek voeren.
Wat betekent dit voor jou?
Ben je werknemer en loop je het risico op ontslag wegens vermeend grensoverschrijdend gedrag? Dan laat deze uitspraak zien dat je rechten hebt. Je mag weten wie je wat verwijt, je hebt recht op hoor en wederhoor, en vage of anonieme verklaringen zijn geen solide basis voor ontslag.
Wordt jou iets verweten dat je niet herkent of niet kunt weerleggen omdat je de bronnen niet kent? Protesteer dan tijdig en schriftelijk. Zwijgen kan later worden uitgelegd als instemmen. Vraag ook altijd om inzage in het onderzoeksdossier voordat je reageert op beschuldigingen.
Ben je werkgever en overweeg je een werknemer te ontslaan wegens grensoverschrijdend gedrag? Dan is deze uitspraak een wake-up call. Een ontbindingsverzoek afwijzen kost tijd en geld, en de reputatieschade intern is niet gering. Bouw je zaak op concrete, verifieerbare feiten. Laat de werknemer reageren op alle verwijten voordat je naar de rechter stapt.
Gebruik je anonieme verklaringen als onderdeel van je dossier? Besef dan dat een rechter daar kritisch naar kijkt, zeker als de werknemer geen mogelijkheid heeft gehad die verklaringen te betwisten. Zelfs als het gedrag werkelijk heeft plaatsgevonden, kan een slechte procedure je het ontslag kosten.
Wat kun je doen?
Als werknemer is de eerste stap: documenteer alles. Bewaar e-mails, verslagen van gesprekken en schriftelijke verwijten. Vraag schriftelijk om het volledige onderzoeksdossier. Als hoor en wederhoor niet correct is toegepast, maak je dat expliciet kenbaar aan je werkgever en stel je dat vast in een brief of e-mail.
Schakel juridische hulp in zodra je een uitnodiging voor een gesprek ontvangt waarbij ontslag ter tafel kan komen. Hoe eerder je advies inwint, hoe beter je positie in een eventuele procedure. Wacht niet tot je een ontbindingsverzoek in de bus krijgt.
Als werkgever: voer intern onderzoek zorgvuldig en gestructureerd uit. Hoor de werknemer tijdig, geef hem inzage in wat tegen hem is ingebracht en geef hem een reële kans om te reageren. Leg elk gesprek vast in een verslag dat de werknemer voor akkoord of commentaar kan ondertekenen. Verwerk pas daarna je bevindingen in een juridisch advies over de mogelijke ontslaggrond.
Meer lezen over je rechten en verplichtingen rondom ontslag? Kijk op de pagina werk en inkomen van Recht Zeker Advies.
Veelgestelde vragen
Kan een werkgever mij ontslaan op basis van anonieme verklaringen?
Een werkgever mag anonieme verklaringen meenemen in een onderzoek, maar de rechter kijkt kritisch of jij als werknemer voldoende gelegenheid hebt gehad om die verklaringen te betwisten. Als dat niet het geval is, kan dat ertoe leiden dat de ontslaggrond onvoldoende is onderbouwd en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, zoals de Rechtbank Amsterdam deed in augustus 2026.
Wat is hoor en wederhoor bij een ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag?
Hoor en wederhoor houdt in dat een werknemer tijdig en volledig op de hoogte wordt gesteld van de verwijten die hem worden gemaakt, en dat hij een reële kans krijgt om daarop te reageren voordat een beslissing wordt genomen. Ontbreekt dit, dan is de ontslagprocedure onzorgvuldig en kan de rechter het ontbindingsverzoek op die grond al afwijzen.
Mijn werkgever vraagt ontbinding aan wegens grensoverschrijdend gedrag — wat nu?
Schakel zo snel mogelijk een arbeidsrechtelijk adviseur of jurist in. De rechter toetst of het gestelde wangedrag voldoende vaststaat én of de procedure zorgvuldig is verlopen. Als een van die twee pijlers zwak is, maakt het ontbindingsverzoek weinig kans. Tijdig ingrijpen vergroot je kansen aanzienlijk.
Heb je vragen over ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag of een lopende ontslagprocedure? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
