Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-09-23
Een bestuurder ontslagen terwijl verwijtbaar handelen niet is bewezen — toch vindt de rechter ontbinding gerechtvaardigd. De Rechtbank Amsterdam deed op 17 september 2026 uitspraak in een zaak over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een bestuurder waarbij de verstoorde arbeidsrelatie de doorslag gaf. De bestuurder krijgt geen billijke vergoeding, ondanks dat het verwijt over registratie van zorgactiviteiten niet standhoudt.
Wat houdt dit in?
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie houdt in dat een rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat de samenwerking tussen werkgever en werknemer zo ernstig is beschadigd dat voortzetting redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden, ook als er geen sprake is van duidelijk verwijtbaar handelen.
In deze zaak verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. De werkgever stelde dat de bestuurder verwijtbaar had gehandeld bij de registratie van zorgactiviteiten. Dat verwijt kon de rechter echter niet hardmaken op basis van het beschikbare bewijs.
Toch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. De rechtbank oordeelde dat de arbeidsrelatie zo ernstig verstoord was geraakt dat voortduren van het dienstverband voor beide partijen geen reële optie meer was. Dit is een zogenoemde g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding als zelfstandige ontslaggrond uit het Burgerlijk Wetboek.
Omdat het verwijtbaar handelen niet was aangetoond, stond de bestuurder sterk genoeg om te beargumenteren dat een billijke vergoeding op zijn plaats zou zijn. De rechtbank ging daar echter niet in mee en kende geen billijke vergoeding toe. De volledige uitspraak is te raadplegen via Rechtspraak.nl.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer of bestuurder is dit een belangrijke uitspraak om te kennen. Het laat zien dat je ontslagen kunt worden zonder dat de werkgever hard bewijs heeft van wangedrag. Een verstoorde relatie kan op zichzelf al genoeg zijn om ontbinding te rechtvaardigen.
Tegelijkertijd biedt de uitspraak ook houvast. Als de verwijten die aan jou worden gemaakt niet worden bewezen, versterkt dat je positie. In dit geval leidde dat weliswaar niet tot een billijke vergoeding, maar het had anders kunnen uitpakken als de verstoring meer aan de werkgever te wijten was geweest.
Als werkgever leer je hieruit dat je niet perse een hard bewijsbaar verwijt nodig hebt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar wees voorzichtig: de rechter kijkt wel degelijk naar wie de verstoorde relatie heeft veroorzaakt. Als jij als werkgever de situatie hebt laten escaleren of het conflict hebt aangewakkerd, kun je alsnog worden veroordeeld tot een billijke vergoeding.
Voor bestuurders geldt bovendien dat hun positie juridisch complexer is dan die van een reguliere werknemer. De grens tussen arbeidsrecht en vennootschapsrecht is bij bestuurders dunner, en de spelregels rondom ontbinding verdienen extra aandacht.
Wat kun je doen?
Sta je aan het begin van een ontslagprocedure, als werknemer of bestuurder? Laat de verwijten die worden gemaakt altijd grondig toetsen. Als jou iets wordt verweten, is de bewijslast in beginsel bij de werkgever. Vraag om concrete stukken en onderbouwing — niet alleen bij verwijtbaar handelen, maar ook bij de gestelde verstoring van de arbeidsrelatie.
Ben je werkgever en overweeg je een ontbindingsverzoek op basis van een verstoorde arbeidsverhouding? Zorg dan dat je kunt aantonen dat je de relatie serieus hebt geprobeerd te herstellen, bijvoorbeeld via mediation of gesprekken met HR. Zonder die stappen loop je het risico dat de rechter oordeelt dat de verstoring (deels) aan jou te wijten is en een billijke vergoeding oplegt.
Het is in beide gevallen verstandig om vroegtijdig juridisch advies in te winnen. Zeker bij bestuurders spelen er vennootschapsrechtelijke aspecten mee die een extra laag complexiteit toevoegen. Meer over je rechten en plichten bij ontslag vind je op de pagina Werk en Inkomen van Recht Zeker Advies.
Veelgestelde vragen
Kan ik ontslagen worden als verwijtbaar handelen niet is bewezen?
Ja, dat kan. Een rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, ook als er geen sprake is van bewezen verwijtbaar handelen. De rechtbank kijkt dan of de samenwerking zo ernstig beschadigd is dat voortzetting redelijkerwijs niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Of je recht hebt op een billijke vergoeding hangt vervolgens af van wie de verstoorde relatie heeft veroorzaakt.
Wanneer heb ik als werknemer recht op een billijke vergoeding bij ontslag?
Je hebt recht op een billijke vergoeding als de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever zelf de situatie heeft gecreëerd die tot het ontslag leidde, of als er valse beschuldigingen zijn gemaakt. Is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan krijg je bij ontbinding op de g-grond doorgaans alleen de transitievergoeding.
Wat is het verschil tussen ontslag van een bestuurder en een gewone werknemer?
Een bestuurder van een rechtspersoon kan naast de arbeidsrechtelijke ontslagprocedure ook worden ontslagen via het vennootschapsrecht, wat een snellere route kan zijn voor de werkgever. Arbeidsrechtelijk gelden grotendeels dezelfde ontslaggronden als voor gewone werknemers, maar de positie van een bestuurder is complexer doordat beide rechtsgebieden door elkaar kunnen lopen. Het is daarom verstandig om als bestuurder altijd gespecialiseerd juridisch advies in te winnen als je geconfronteerd wordt met een ontbindingsverzoek.
Heb je vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een verstoorde arbeidsrelatie? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
