Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-07-02
“`html
Een zorgverlener werkt jarenlang op basis van een overeenkomst van opdracht, maar de rechter oordeelt dat er gewoon sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat is precies wat er speelde in een recente uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 18 juni 2026 (Rechtspraak). De beëindiging van die relatie was daardoor niet rechtsgeldig, en de werkgever moest alsnog loon betalen.
Wat houdt dit in?
Een schijnzelfstandige in de zorg is iemand die formeel werkt als zelfstandige opdrachtnemer, maar in de praktijk dezelfde positie inneemt als een gewone werknemer met een arbeidsovereenkomst. De rechter keek in deze zaak niet naar wat er op papier stond, maar naar hoe de samenwerking in de werkelijkheid eruitzag.
De zorgverlener verrichtte structureel zorgwerkzaamheden voor dezelfde opdrachtgever, onder diens gezag, en was voor haar inkomen grotendeels afhankelijk van deze ene partij. Dat zijn klassieke kenmerken van een arbeidsverhouding. De overeenkomst van opdracht was in feite een verkapt dienstverband.
Toen de samenwerking werd beëindigd, beriep de opdrachtgever zich op het einde van de opdracht. Maar omdat de rechter oordeelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond, was er geen geldig ontslag. De werkgever had het arbeidsrecht moeten volgen: toestemming van UWV of ontbinding via de kantonrechter. Dat was niet gebeurd, dus de overeenkomst liep gewoon door.
De loonvordering werd wel toegewezen, maar gematigd op basis van artikel 7:680a BW. Dat artikel geeft de rechter de bevoegdheid om een loonvordering te beperken als toewijzing van het volledige bedrag naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De zorgverlener kreeg dus niet alles, maar wel een substantieel deel van het achterstallige loon.
Wat betekent dit voor jou?
Ben je zorgverlener en werk je als zzp’er voor een of enkele vaste opdrachtgevers? Dan is het verstandig om kritisch te kijken naar jouw situatie. Als je in de praktijk weinig vrijheid hebt over hoe, wanneer en waar je werkt, en je bent afhankelijk van die ene partij, dan loop je het risico dat jouw contract als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt.
Dat klinkt misschien als goed nieuws, en dat kan het zijn. Je hebt dan namelijk recht op loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en andere arbeidsrechtelijke rechten. Maar het kan ook consequenties hebben voor je btw-vrijstelling, je pensioensituatie en andere fiscale aspecten van het werken als zelfstandige.
Ben je werkgever of zorginstelling die werkt met zelfstandigen? Dan is deze uitspraak een stevige waarschuwing. Als de feiten niet kloppen met het papier, ben je kwetsbaar. Een rechter kijkt door de overeenkomst heen en beoordeelt de werkelijke situatie. Een onterechte beëindiging van zo’n relatie kan leiden tot een loonvordering die jaren terugloopt.
Ook voor andere sectoren buiten de zorg is dit relevant. De kwalificatievraag arbeidsovereenkomst versus overeenkomst van opdracht speelt breed, van IT tot schoonmaak tot onderwijs. De rechtbank hanteert dezelfde toets: gezag, persoonlijke arbeid en loon zijn de drie sleutelelementen.
Wat kun je doen?
Als zorgverlener of zzp’er is de eerste stap een eerlijke analyse van je situatie. Stel jezelf de volgende vragen: werk je voor meerdere opdrachtgevers of voornamelijk voor één? Heb je vrijheid om opdrachten te weigeren? Bepaal je zelf hoe je het werk uitvoert? Als je die vragen overwegend met “nee” beantwoordt, is het slim om juridisch advies in te winnen.
Als je al in een conflict zit, bijvoorbeeld omdat je samenwerking abrupt is beëindigd, is snel handelen belangrijk. Een loonvordering heeft verjaring en matiging als risico’s. Hoe langer je wacht, hoe meer je mogelijk misloopt.
Als werkgever is het verstandig om bestaande contracten met zelfstandigen te laten screenen. Klopt de constructie met de praktijk? Zijn er aanpassingen nodig, bijvoorbeeld in de manier van werken of in het contract zelf? Daarmee voorkom je een situatie waarin een rechter achteraf oordeelt dat je al jaren een werknemer in dienst had.
Meer informatie over je rechten en plichten bij arbeidsgeschillen vind je op de pagina Werk & Inkomen van Recht Zeker Advies.
Veelgestelde vragen
Wanneer wordt een overeenkomst van opdracht toch gezien als arbeidsovereenkomst?
Een overeenkomst van opdracht wordt als arbeidsovereenkomst aangemerkt als in de praktijk sprake is van drie elementen: persoonlijke arbeid (de opdrachtnemer doet het werk zelf), loon en een gezagsverhouding. De rechter kijkt niet naar wat er in het contract staat, maar naar hoe de samenwerking in werkelijkheid eruitziet. Als een zelfstandige structureel onder leiding en toezicht werkt van één opdrachtgever, is de kans groot dat de rechter een arbeidsovereenkomst aanneemt.
Wat zijn de gevolgen als mijn contract als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd?
Als jouw overeenkomst van opdracht wordt herkwalificeerd als arbeidsovereenkomst, gelden met terugwerkende kracht de arbeidsrechtelijke regels. Dat betekent recht op loon, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Een beëindiging zonder UWV-toestemming of ontbinding door de rechter is dan niet geldig, en de werkgever kan worden verplicht het loon door te betalen totdat de overeenkomst wél rechtsgeldig is geëindigd.
Wat is matiging van de loonvordering op grond van artikel 7:680a BW?
Artikel 7:680a BW geeft de rechter de bevoegdheid om een loonvordering te beperken als volledige toewijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer lang heeft gewacht met het instellen van de vordering of als hij inmiddels elders inkomen heeft verdiend. De werknemer krijgt dan niet het volledige achterstallige loon, maar wel een door de rechter redelijk geacht bedrag.
Heb je vragen over de kwalificatie van jouw arbeidsrelatie of een geschil over loon na beëindiging van een overeenkomst? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
“`
