Robin Lammers
· Fiscaal jurist & eigenaar Recht Zeker Advies
· 2026-09-22
Een werkgever mag jouw vakantieaanvraag niet zomaar weigeren. Dat bevestigde het Gerechtshof Den Haag op 15 september 2026 in een opvallende uitspraak over vakantierecht, CAO-uitleg en de gevolgen van een onrechtmatig opgelegde disciplinaire maatregel. Voor iedereen met een arbeidsconflict over vakantiedagen of werkweigering is deze uitspraak direct relevant.
Vakantieweigering houdt in dat een werkgever op grond van artikel 7:638 lid 2 BW alleen gewichtige redenen mag aanvoeren om een vakantieaanvraag van een werknemer af te wijzen.
Wat houdt dit in?
Het hof deed uitspraak in een zaak waarbij een werknemer vakantie had aangevraagd, maar de werkgever die aanvraag weigerde. De werkgever stelde dat er sprake was van plichtsverzuim en werkweigering, en legde op basis daarvan een disciplinaire maatregel op: een onbetaald verlof zonder instemming van de werknemer, ook wel aangeduid als OOSV (onbetaald opschorten van salarisverplichting).
Het hof oordeelde dat de werkgever geen gewichtige redenen had om de vakantie te weigeren. Onder artikel 7:638 lid 2 BW geldt een stevige drempel: de werkgever moet aantonen dat zwaarwegende bedrijfsbelangen de weigering rechtvaardigen. Dat bewijs ontbrak hier.
Bovendien was de opgelegde OOSV wegens het vermeende plichtsverzuim en de werkweigering niet rechtsgeldig. De werknemer had recht op vakantie, en de werkgever mocht dat niet achteraf omturnen tot een disciplinaire maatregel. De volledige uitspraak is te vinden via Rechtspraak.
Het hof bekeek ook hoe de toepasselijke CAO uitgelegd moest worden. CAO-bepalingen worden uitgelegd aan de hand van de tekst en de betekenis die partijen redelijkerwijs aan die tekst mochten toekennen. Ook op dat punt volgde het hof de werknemer.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer heb je een wettelijk recht op vakantie. Je werkgever mag jouw aanvraag alleen weigeren als er écht zwaarwegende bedrijfsbelangen spelen, bijvoorbeeld een acute noodsituatie of onvervangbare bezetting op het cruciale moment. Vage bezwaren of ontevredenheid over jouw gedrag tellen daarvoor niet mee.
Gaat jouw werkgever toch over tot een disciplinaire maatregel, zoals het stopzetten van je salaris, terwijl jij gewoon gebruikmaakte van je vakantierecht? Dan is die maatregel waarschijnlijk niet rechtsgeldig. Dit arrest laat zien dat rechters daar kritisch naar kijken en de lat voor de werkgever hoog leggen.
Als werkgever is het verstandig om vakantieaanvragen zorgvuldig en gedocumenteerd te beoordelen. Weiger je een aanvraag, zorg dan dat je de gewichtige redenen concreet kunt onderbouwen. Een mondelinge mededeling of een intern beleid dat niet in de CAO of arbeidsovereenkomst verankerd is, is onvoldoende.
Heb je een conflict met je werknemer over gedrag of werkweigering, koppel dat dan niet automatisch aan een vakantieweigering. Dat zijn twee afzonderlijke kwesties, en door ze te vermengen loop je als werkgever het risico dat beide maatregelen onderuit gaan bij de rechter.
Wat kun je doen?
Ben je werknemer en heeft jouw werkgever jouw vakantieaanvraag geweigerd zonder duidelijke reden? Vraag altijd om de weigering op schrift, inclusief de onderbouwing. Mondeling gezegd is moeilijk te bewijzen, en een goed gedocumenteerd dossier is later goud waard als je naar de rechter moet.
Heeft je werkgever je salaris stopgezet omdat je vakantie opnam terwijl de aanvraag niet rechtsgeldig geweigerd was? Dan kun je aanspraak maken op doorbetaling van loon. Neem dan snel actie, want loonvorderingen kennen verjaringstermijnen.
Ben je werkgever en twijfel je of jouw weigeringsgronden standhouden? Laat de situatie beoordelen voordat je een beslissing neemt. Een verkeerde stap nu kan leiden tot loonvorderingen, schadeclaims en reputatieschade.
Meer informatie over jouw rechten en verplichtingen op het gebied van werk en inkomen vind je op recht-zeker.nl/werk-en-inkomen/.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever mijn vakantieaanvraag weigeren?
Een werkgever mag een vakantieaanvraag alleen weigeren op grond van gewichtige redenen, zoals ernstige onderbezetting of een acute bedrijfsnoodsituatie. Dat staat in artikel 7:638 lid 2 BW. Algemene ontevredenheid over jouw functioneren of een lopend conflict tellen niet als gewichtige reden.
Wat is een OOSV en wanneer is die rechtsgeldig?
Een OOSV staat voor het onbetaald opschorten van de salarisverplichting door de werkgever, als disciplinaire reactie op vermeend plichtsverzuim of werkweigering. Deze maatregel is alleen rechtsgeldig als de werkgever kan aantonen dat de werknemer daadwerkelijk in verzuim was en de juridische grondslag klopt. Wordt de maatregel opgelegd terwijl de werknemer rechtmatig gebruikmaakte van vakantiedagen, dan is de OOSV niet rechtsgeldig, zo bevestigde het Gerechtshof Den Haag op 15 september 2026.
Hoe wordt een CAO uitgelegd bij een conflict over vakantierecht?
CAO-bepalingen worden uitgelegd aan de hand van de objectieve tekst van de CAO en de betekenis die partijen daar redelijkerwijs aan mochten toekennen. Individuele afspraken of eenzijdige werkgeversinterpretaties die niet in de tekst terugkomen, zijn meestal niet doorslaggevend. Een rechter kijkt daarbij ook naar de context en de kennelijke bedoeling van de CAO-partijen.
Heb je vragen over vakantierecht, een opgelegde disciplinaire maatregel of een conflict met je werkgever? Neem dan contact op met Recht Zeker Advies. Wij helpen je graag verder. Neem hier contact op voor een vrijblijvend gesprek.
